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O que é turnover na empresa?

E-Dialog — Thu, 24 Mar 2022 14:36:48 +0000

Já se perguntou o que é turnover na empresa? Em suma, o conceito é um dos estrangeirismos do setor e, dentro do RH, representa o índice de rotatividade dos colaboradores da organização.

Esse é um dos indicadores mais relevantes para a gestão de pessoas, pois impacta a produtividade, os custos, o desempenho geral das equipes e, até mesmo, a visão externa sobre a sua marca.

Assim sendo, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos nos aprofundar sobre esse indicador nos seguintes tópicos:

O que é turnover na empresa?
A importância de mensurar o turnover
As causas da rotatividade
Quais são os tipos de turnover?
Reduza o turnover da sua organização com a Neotalk!

Faça uma boa leitura!

O que é turnover na empresa?

O termo turnover, dentro da área de gestão de pessoas, refere-se à rotatividade de colaboradores em uma organização, geralmente no período de um ano.

Assim, o indicador de RH mensura o índice de renovação da força de trabalho (entradas e saídas) e traz dados importantes para o RH.

Afinal, a rotatividade é um reflexo fiel da satisfação dos funcionários e de possíveis problemas no aspecto social, cultural e até mesmo pessoal.

A importância de mensurar o turnover

Desde já, vale pontuar que o turnover nas organizações é normal e faz parte do ciclo de vida de qualquer empresa.

Ainda assim, é necessário garantir que esse índice não seja elevado, pois traz consequências diretas para a produtividade do RH, saúde financeira e motivação dos demais colaboradores.

Além disso, a busca constante por novos talentos pode ser muito prejudicial à saúde e à reputação da empresa em questão.

É o que mostra um estudo realizado pela Randstad, líder global em solução de recursos humanos, onde 50% dos candidatos afirmaram não almejar o trabalho em uma companhia com a imagem prejudicada, mesmo com aumento salarial.

Ao mesmo tempo, 96% dos candidatos complementam que o alinhamento de valores pessoais com a cultura da empresa é um fator essencial para a satisfação profissional.

Dessa forma, ao medir o índice de turnover, os profissionais de RH conseguem identificar GAPs culturais e comportamentais a fim de reter e criar um ambiente mais equilibrado para os demais times.

Com o avanço das redes sociais, como o Linkedin, vemos a oportunidade facilitada de profissionais se conectarem aos lados positivos e negativos das organizações.

Por isso, estratégias como employer branding e inbound recruiting são cada vez mais utilizadas com o objetivo de proporcionar experiências positivas para os colaboradores e futuros talentos.

As causas da rotatividade

Conforme vimos até aqui, um alto turnover reflete a dificuldade de uma organização reter seus colaboradores.

Mas o que leva bons funcionários a saírem da empresa? Com base na nossa experiência dentro da gestão de pessoas, listamos 5 causas mais comuns:

mal-estar no trabalho devido a um clima social ruim;
desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
ausência de planos de carreira;
falta de flexibilidade de horários e modalidades de trabalho;
salário e benefícios considerados muito baixos.

Ao contrário do que muitos acreditam, a remuneração, geralmente, é uma das menores causas de rotatividade das equipes.

Acima de tudo, a lista nos mostra que os colaboradores desejam um ambiente de trabalho saudável e com prospecção de desenvolvimento, pessoal e profissional.

Por fim, destacamos que as causas do turnover não acontecem da noite do dia.

Ou seja, é importante que o RH tenha uma visão estratégica sobre o trabalho e as relações para evitar a perda de grandes talentos por motivos pequenos.

Quais são os tipos de turnover?

A princípio, existem dois tipos principais de turnover: o voluntário e o involuntário, ao mesmo tempo, cada um exige uma avaliação diferente do RH.

Voluntário

Conforme o próprio nome sugere, esse tipo de rotatividade ocorre quando um funcionário sai voluntariamente da empresa.

De uma maneira geral, os pedidos de demissão estão atrelados a:

quebra de expectativa com a empresa atual;
outras oportunidades empresariais;
desejo em voltar aos estudos;
tempo para a família.

Apesar de tratarmos principalmente de motivos intrínsecos, esse tipo de turnover pode indicar pontos falhos no feedback com o colaborador, recrutamento mal planejado e, consequentemente, uma baixa retenção de talentos.

Rotatividade funcional e disfuncional

Dentro do turnover voluntário, é possível identificar duas subcategorias:

Rotatividade funcional – ocorre quando um colaborador com baixo desempenho e retorno sobre investimento pede o desligamento. Sob um ponto de vista estratégico, essa atitude pode ser benéfica para a companhia.
Rotatividade disfuncional – já o turnover disfuncional acontece quando um colaborador produtivo e condizente com o cargo pede o seu desligamento.
Além de perder um grande talento, essa situação pode indicar problemas com os processos, clima organizacional e relação com pares ou lideranças.

Involuntário

Em contrapartida, quando um funcionário deixa a empresa porque foi demitido, ele se enquadra na categoria de rotatividade involuntária de funcionários.

Geralmente, a rotatividade involuntária está relacionada ao desempenho e comportamento do colaborador.

No entanto, como membros do RH, devemos refletir se isso aconteceu por parte da empresa.

Só para exemplificar, a falha em fornecer as ferramentas e o treinamento adequados, impedindo o colaborador de desenvolver suas funções adequadamente.

Vale destacar que esse tipo de turnover indica também um problema durante o processo de contratação e até mesmo durante o onboarding.

Reduza o turnover da sua organização com a Neotalk!

Mensurar o índice de turnover é uma importante ferramenta para reter os colaboradores, desenvolver um ambiente de trabalho positivo, com equipes felizes e dispostas a contribuir com o sucesso da organização.

Em contrapartida, manter-se indiferente às necessidades da equipe e dos futuros talentos pode enfraquecer a imagem da sua organização e, consequentemente, diminuir o seu espaço no mercado.

Logo, é importante criar experiências únicas para o colaborador, principalmente com a adoção do trabalho a distância e descentralização da força de trabalho.

Nesse sentido, nunca foi tão importante a participação dos recursos humanos na construção dessa nova cultura.

Pensando nisso, nós criamos a Nina! Uma ajuda techumanizada para automatizar processos repetitivos, responder às dúvidas dos colaboradores e tornar a atuação do setor de RH mais dinâmica e com foco nas pessoas.

Para isso, aliamos três tecnologias digitais em ascendência no mercado – Inteligência Artificial, Chatbot e Machine Learning.

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Como ser promovido no trabalho?

E-Dialog — Fri, 21 Jan 2022 17:40:20 +0000

Desde já, uma das dúvidas organizacionais mais comuns é como ser promovido no trabalho e isso inclui os membros de gestão de pessoas.

Uma vez que na maioria das organizações o setor é responsável em acompanhar e promover a evolução no plano de carreira dos colaboradores, muitos profissionais ficam divididos sobre a melhor forma de conseguir uma promoção.

Muito além do aumento salarial, na maioria das vezes, o desejo de progressão está estritamente relacionado à expectativa do futuro dentro da empresa, bem como à disposição de novos desafios durante essa jornada.

Nesse contexto, os membros de RH buscam uma oportunidade de fazer parte de processos mais estratégicos e integrados com as decisões relacionadas às pessoas.

Assim, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos contar sobre 5 estratégias para evoluir no plano de carreira da sua organização.

Acompanhe com a gente!

Como ser promovido no trabalho? Aposte nessas 5 estratégias

Embora os requisitos para uma promoção variem para cada empresa, listamos aqui boas práticas universais para distinguir suas habilidades e conquistar um novo cargo:

Demonstre interesse

Acima de tudo, o engajamento com as tarefas e ações internas é a forma mais efetiva de demonstrar que você quer crescer junto com a empresa.

À medida que vivemos um momento de aceleração em que as transformações acontecem de uma hora para outra, como colaboradores, podemos sentir que uma atualização de cargo está demorando demais e ficar um pouco desmotivado.

Entretanto, você já pensou em quais atitudes do seu dia a dia refletem para o seu líder o desejo de evoluir?

Vale destacar que não estamos falando de fazer horas extras ou cumprir uma agenda diferente da sua.

Ao contrário, aqui, estamos falando sobre o envolvimento e disposição essenciais para abraçar novos desafios e, consequentemente, avançar no plano de carreira.

Se esse é o seu caminho, converse com o seu superior sobre o interesse em crescer dentro da organização e como alcançar um determinado cargo.

Conforme citamos anteriormente, algumas empresas possuem pequenas metas para que o colaborador avance dentro do plano, ao passo que se desenvolve dentro da organização.

Competências de RH: conheça 5 que todo profissional do setor precisa desenvolver

Escute os feedbacks com atenção

Em seguida, os feedbacks são a oportunidade perfeita para quem busca ser promovido!

Desde já, em consonância com o passo anterior, o momento é a chance de explicitar para o responsável pelo processo o desejo de crescimento no plano de carreira.

Ao mesmo tempo, o feedback é a conexão para ligar os seus objetivos com as expectativas da organização.

Por isso, principalmente em casos de feedback negativo, escute com atenção e defina junto com o aplicador um plano para aprimorar cada ponto de melhoria até o próximo encontro.

Seja o colega de trabalho que você deseja ter

Sobretudo, o sucesso de uma organização é o resultado de um bom trabalho em equipe!

Ou seja, para quem busca como ser promovido no trabalho, a boa relação interpessoal é um dos requisitos primordiais.

Visto que gastamos, em média, de 6 a 8 horas do dia no trabalho, é importante que esse vínculo seja pautado na confiança e nos sentimentos positivos.

Segundo levantamento do PageGroup, as habilidades comportamentais mais valorizadas pelos líderes de grandes empresas da América Latina são trabalho em equipe (47,5%), inteligência emocional (33,8%) e comunicação assertiva (28,8%).

Com o modelo híbrido e work from everywhere como tendências do mercado de trabalho, as habilidades de relacionamento interpessoal ganham ainda mais importância, uma vez que aprimoram os três pontos citados pelo levantamento:

maior empatia e compreensão entre as equipes;
comunicação facilitada;
adoção da cultura organizacional.

Inspire-se em casos de sucesso

Mesmo o mais novo colaborador tem muito a ensinar para toda a empresa.

Nesse sentido, um colaborador que evoluiu dentro da organização tem toda a sua trajetória para te auxiliar.

Portanto, procure os traços de personalidade, hábitos e conquistas de todos que foram promovidos nos últimos meses.

Por exemplo, alguns planos de cargos e salários podem exigir a certificação em uma especialização.

Assim sendo, converse com um colega que ocupa a função sobre quais as tarefas do dia, como se especializar, a melhor instituição de ensino, etc.

Invista em conhecimento e inovação

Por último, o conhecimento dos colaboradores sobre os produtos/serviços de uma organização é o principal recurso estratégico de uma organização.

Ao mesmo tempo, nesta era caracterizada por rápidas mudanças tecnológicas e de informação, as inovações digitais chegaram para tornar o trabalho dos colaboradores mais dinâmico e qualitativo.

Dessa forma, o principal fator de desenvolvimento estratégico das empresas modernas é o conhecimento e a capacidade de adaptar-se aos novos recursos.

Em outras palavras, adotar os ideais da metodologia ágil e romper a ideia popular de que a tecnologia é inimiga do ser humano.

Só para exemplificar, com a Neotalk, os profissionais de gestão de pessoas deixam as tarefas operacionais e o contato dos colaboradores na mão da Nina!

A nossa Assistente Virtual Inteligente utiliza tecnologias digitais como chatbot, Inteligência Artificial e machine learning para atuar em atividades mais operacionais e liberar o time de RH para melhorar a relação entre a empresa e os funcionários.

Assim, o time de RH tem mais tempo para desenvolver atividades e soluções para melhorar a experiência dos colaboradores.

Quer continuar se especializando sobre o futuro do RH? Conheça mais sobre o Chatbot para RH

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Como forma de contribuir para um RH mais estratégico, diversas empresas têm contado com o apoio das inovações digitais no setor.

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Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e até linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

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Employer branding: entenda o que é e veja dicas para implementação

E-Dialog — Thu, 16 Dec 2021 22:07:47 +0000

Assim como uma estratégia de branding comercial, que oferece uma proposta de valor aos clientes para além dos produtos ou serviços, o employer branding é uma estratégia que busca criar experiências incríveis para os atuais e futuros colaboradores.

Em um mercado cada vez mais competitivo, sem essa estratégia, contratar e reter funcionários qualificados e que estejam conectados com a cultura da empresa é um verdadeiro desafio.

Ao mesmo tempo, a reputação de uma empresa é mais importante do que nunca. Isso porque, assim como as organizações, os candidatos buscam locais de trabalho que ofereçam mais do que o valor salarial.

Para conhecermos mais sobre o tema, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é employer branding?
Qual a importância do employer branding?
Qual a relação do employer branding e RH?
Aprimore o employer branding da sua organização com a Neotalk!

Boa leitura!

O que é employer branding?

A princípio, o termo é mais um dos estrangeirismos nas organizações e, em tradução literal, significa “marca empregadora”.

No entanto, para entender o que significa employer branding mais a fundo, vamos dividir o termo em três pontos:

Employer ou “Empregador” – pessoa ou empresa que contrata pessoas;
Marca – a marca de uma organização é simbolizada pelas características e ações que causam uma impressão memorável nos consumidores, ao mesmo tempo que cria uma conexão com os clientes internos e externos;
Branding – de uma maneira geral, o branding representa uma estratégia para evidenciar os pontos positivos de uma marca e, assim, criar diferenciais contra a concorrência e estabelecer um vínculo com os consumidores, colaboradores, fornecedores, etc.

Assim, o objetivo do employer branding é criar uma Proposta de Valor para o Empregado (EVP) que transmite aos colaboradores atuais e futuros talentos os princípios que tornam uma organização um lugar fantástico para se trabalhar.

Ao passo que o branding é uma das estratégias de marketing para conquistar novos clientes e fidelizá-los, podemos dizer que o employer branding segue a mesma proposta, mas de forma interna.

Qual a importância do employer branding?

Atualmente, estamos passando por um período onde, mesmo com o alto índice de desemprego, faltam profissionais qualificados no mercado.

Segundo relatório feito pelo ManpowerGroup, a escassez de talentos é um fenômeno de escala global e atinge 54% das empresas no mundo todo.

Nesse contexto, o employer branding ganha enorme importância para posicionar a organização na mente dos funcionários e futuros colaboradores positivamente.

Além de promover um ambiente mais saudável, a estratégia desenvolve uma reputação sólida para a empresa.

Por exemplo, a consultoria Great Place To Work (GPTW) – que significa, literalmente, “ótimo lugar para trabalhar” – publica anualmente uma série de rankings premiando organizações de destaque como um lugar incrível de trabalho.

Ao passo que as redes sociais ganharam seu espaço na hora da busca por um emprego, contar com uma estratégia de employer branding, como a GPTW, é uma forte vantagem competitiva para as organizações.

Além disso, as pessoas confiam nos amigos, colegas e familiares ao procurar indicações de vagas de emprego, bem como os processos e exigências de cada empresa.

Logo, é melhor ter a certeza de que a equipe está falando bem da sua marca e, consequentemente, atraindo cada vez mais talentos de forma orgânica.

RH digital: o que é, principais vantagens e como implementar

Qual a relação do employer branding e RH?

Conforme apresentamos ao longo do texto, o employer branding impacta no recrutamento de novos funcionários, a retenção e o engajamento dos funcionários atuais e a percepção geral da organização no mercado.

Ou seja, tudo haver com o setor de recursos humanos da organização!

Entretanto, existem outros elementos do employer branding de uma empresa que não estão sob o domínio da gestão de pessoas. Como exemplo, publicar uma vaga nas redes sociais da organização.

Dessa forma, o employer branding e RH precisam atuar juntamente com o time de marketing, lideranças e membros da diretoria para criar uma estratégia única e encantadora.

Isso auxilia no desenvolvimento de um ambiente de trabalho onde todos os funcionários se sintam felizes e tenham orgulho em vestir a camisa da empresa.

Assim, os colaboradores se tornam embaixadores da marca, indicando candidatos e passando uma impressão positiva por meio do boca a boca.

Conheça o Inbound recruiting: uma nova estratégia de recrutamento que tem tudo haver com employer branding

Aprimore o employer branding da sua organização com a Neotalk!

O employer branding simboliza uma importante ferramenta para conquistar colaboradores felizes, engajados e que contribuem positivamente com o sucesso da organização.

Em contrapartida, manter-se distante da equipe e dos futuros talentos pode enfraquecer a imagem da sua organização e, consequentemente, diminuir o seu espaço no mercado.

Para fugir desse cenário, é importante criar experiências únicas para o colaborador, principalmente com a adoção do trabalho a distância e descentralização da força de trabalho.

Nesse sentido, nunca foi tão importante a participação dos recursos humanos na construção dessa nova cultura.

Pensando nisso, nós criamos a Nina! Uma ajuda techumanizada para automatizar processos repetitivos, responder às dúvidas dos colaboradores e tornar a atuação do setor de RH mais dinâmica e com foco nas pessoas.

Para isso, aliamos três tecnologias digitais em ascendência no mercado – Inteligência Artificial, Chatbot e Machine Learning.

Dessa forma, a nossa Assistente Virtual Inteligente está sempre ON para atender o seu colaborador com agilidade e uma linguagem simplificada.

O software está disponível em versões para desktop e em um aplicativo exclusivo, onde seu colaborador tem acesso 24 horas por dia, sete dias por semana.

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Comunicação interna nas empresas: entenda o papel do RH para sua melhoria

E-Dialog — Fri, 19 Nov 2021 14:55:44 +0000

De um modo geral, a comunicação interna são os canais de relacionamento estabelecidos pela empresa em contato com os colaboradores.

Um exemplo tradicional são os murais com informativos institucionais.

Entretanto, um dos maiores índices de insatisfação dos colaboradores – que inclusive levam ao turnover – está relacionado exatamente a falta de comunicação entre as decisões da empresa e o colaborador.

Para te ajudar a aprimorar o contato com os membros da equipe e garantir um ambiente motivador, no texto de hoje do blog da Neotalk vamos abordar os seguintes pontos:

O que é comunicação interna?
Comunicação empresarial x Comunicação interna
O papel do RH na comunicação das organizações
Aprimore a comunicação interna da sua empresa com a Neotalk!

Acompanhe com a gente!

O que é comunicação interna?

A princípio, as organizações utilizam estratégias de marketing e vendas para aprimorar a sua comunicação externa.

Logo, a comunicação interna tem o objetivo de fornecer informações eficazes sobre as decisões da empresas, notícias dos departamentos, novidades, etc.

Só para exemplificar, grande parte das empresas utilizam os murais informativos como forma de centralizar as principais informações e garantir a leitura da maioria dos colaboradores.

No entanto, a adoção de modelos de trabalho a distância trouxe um desafio a mais para a comunicação interna nas empresas.

Uma vez que os membros do time estavam trabalhando em casa, como tornar a comunicação relevante e estratégica?

Vale destacar que, apesar de citarmos o mural como exemplo, a comunicação da empresa deve ter um formato que atenda as necessidades dos membros e da organização, como:

uma reunião geral;
mensagens enviadas por meio de aplicativo de engajamento;
intranet;
informativos impressos;
webinars, etc.

Nesse contexto, o setor de recursos humanos das organizações precisa assumir um papel estratégico para entender e definir um plano de comunicação interna que faça sentido para os objetivos organizacionais e envolvimento dos colaboradores.

Ao mesmo tempo, uma comunicação interna sólida promove a cultura organizacional e faz com que os colaboradores sintam-se integrados, fortalecendo a satisfação com a empresa.

Comunicação empresarial x Comunicação interna

Antes de entendermos como o RH tem um papel primordial na comunicação interna nas empresas, vamos ver a diferença entre este tipo de comunicação e a comunicação empresarial.

Em suma, a comunicação empresarial ou de negócios tem o objetivo de integrar os membros sobre dados e indicadores, tanto internos quanto externos, diretamente relacionados à organização.

Por exemplo, o dashboard de RH agrupa, principalmente, informações sobre admissões, demissões, desempenho, clima organizacional e dados sobre pagamento para definir ações estratégicas do setor de acordo com os objetivos da empresa.

Dessa forma, a equipe de gestão de pessoas encontra rapidamente percepções importantes para otimizar o ambiente de trabalho e melhorar a relação com os funcionários.

Logo, ao realizar um encontro ou enviar um documento para líderes, gestores e diretores com os KPIs e GAPs, a gestão de pessoas está realizando uma comunicação empresarial.

Agora, vamos supor que a equipe de gestão de pessoas decidiu adotar uma nova tecnologia para otimizar os resultados e informe aos demais membros da organização sobre a ferramenta por meio de um e-mail.

Nesse sentido, o RH realizou uma ação de comunicação interna.

Ficou mais fácil de entender, não é mesmo?! Sobretudo, podemos perceber que a área de recursos humanos tem grande importância em todos os aspectos da organização.

O papel do RH na comunicação das organizações

Uma vez que os times de recursos humanos são uma parte da empresa mais próxima aos funcionários, a responsabilidade sobre a comunicação interna muitas vezes cai sobre os ombros do setor.

No entanto, a nossa experiência mostra que os profissionais da área já estão sobrecarregados com tarefas repetitivas e burocráticas, com pouco tempo para focar na estratégia organizacional.

Conforme comparamos no início do texto, a comunicação interna atua como a atração, engajamento e encantamento dos clientes internos, os colaboradores.

Por isso, as empresas do futuro estão criando um setor exclusivo para desenvolver a comunicação interna e aprimorar a atuação do RH.

Assim, algumas organizações adotaram o setor de endomarketing como forma de alinhar a comunicação interna com um planejamento estratégico que faça os colaboradores sentirem orgulho em “vestir a camisa” da empresa.

Além de impactar positivamente na produtividade, contar com uma equipe motivada e feliz garante uma vantagem competitiva para sua marca.

Entretanto, muitas empresas ainda não funcionam assim e o RH continua à frente da comunicação interna e engajamento dos colaboradores.

Dessa forma, o RH Digital tem ganhado cada vez mais espaço nas organizações com o intuito de liberar os profissionais de gestão de pessoas para uma maior participação na agenda estratégica e uma experiência positiva das pessoas que fazem a empresa.

Assim, eles se sentem mais engajados com a empresa e, por meio da análise de dados do usuário, os profissionais de recursos humanos podem avaliar o envolvimento e a satisfação dos colaboradores.

Employee experience: o que é + 5 práticas para implementar o conceito

Aprimore a comunicação interna da sua empresa com a Neotalk!

Por fim, a comunicação interna simboliza uma importante ferramenta para conquistar colaboradores felizes, engajados e que contribuem positivamente com o sucesso da organização.

Em contrapartida, manter-se distante da equipe e esquecer de divulgar uma notícia importante pode deixar os funcionários confusos e com o sentimento de irrelevância para a empresa.

Apoiados no pensamento de um RH inovador e com foco no lado humano da sigla, nós criamos a Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas, para responder às dúvidas mais frequentes dos colaboradores e garantir tempo para a área de recursos humanos focar em suas estratégias.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

Tudo para que a comunicação com a sua equipe seja realizada com excelência.

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Mapeamento de competências: 5 dicas para um processo eficiente

E-Dialog — Fri, 22 Oct 2021 17:16:02 +0000

O mapeamento de competências possibilita conhecer mais sobre o seu colaborador e utilizar as suas principais forças a favor dos objetivos estratégicos da organização.

Ao mesmo tempo, estabelecer quais são as principais competências exigidas pelo trabalho garante uma equipe alinhada e um processo de atração mais eficiente.

Para conhecermos mais sobre este processo, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é o mapeamento de competências?
Por que o mapeamento de competências é importante para o RH
5 dicas para fazer um mapeamento de competências eficiente
Conheça a Neotalk, seu novo RH!

O que é o mapeamento de competências?

Em suma, o mapeamento de competências é o processo de identificação de habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para operar com aptidão dentro de uma organização.

Dessa forma, o processo identifica os pontos fortes e fracos de um indivíduo, com o objetivo de direcionar a equipe de gestão de pessoas para ações de treinamento e desenvolvimento mais estratégicas.

Por exemplo, uma pessoa ativa e comunicativa alocada em uma posição que exige mais concentração e menor interação com os pares, certamente se sentirá deslocada e sem as competências necessárias para o trabalho.

No entanto, o perfil de competências da colaboradora mostra que ela tem grandes oportunidades em outro setor da empresa, como o comercial que exige um time mais dinâmico.

Assim sendo, o primeiro passo do mapeamento de competências consiste em elencar os conhecimentos e habilidades necessárias para alcançar seus objetivos estratégicos.

Esse processo pode ser feito de uma maneira macro, com as competências essenciais para a organização, e de forma mais específica, com as habilidades fundamentais para atuar em um setor.

Por que o mapeamento de competências é importante para o RH?

À medida que as práticas ESG ganham mais destaque e importância na relação entre empresas e seus clientes, sejam eles internos ou externos, uma equipe diversa e com diferentes habilidades representa uma verdadeira vantagem competitiva.

Por isso, as empresas devem investir estrategicamente na valorização e no aprimoramento das competências dos colaboradores.

Nesse contexto, o time de RH entra em campo com o objetivo de estabelecer e desenvolver conhecimentos e habilidades que são úteis para a organização e que, ao mesmo tempo, estejam alinhados aos esforços individuais.

Como citamos anteriormente, o mapeamento das competências permite à gestão de pessoas estabelecer um cronograma de ações de desenvolvimento para aprimorar e incentivar as habilidades dos colaboradores.

Além disso, com um mapeamento bem definido, é possível garantir a gestão e atração de novos talentos de uma maneira mais assertiva e precisa.

Uma vez que as competências do candidato são analisadas com base nas exigências do cargo, bem como a sua identificação com a cultura organizacional, fica mais fácil definir se ele encaixa-se na vaga ou ganharia mais destaque em outro setor.

5 dicas para fazer um mapeamento de competências eficiente

Mapeie as competências necessárias

Ao longo do texto já falamos sobre a primeira etapa para montar um mapeamento de competências, que consiste em listar as habilidades e conhecimentos relevantes para o perfil da empresa.

Ao mesmo tempo, é possível estabelecer um conjunto de habilidades específicas para cada cargo ou função da empresa.

Como resultado, a empresa tem uma equipe engajada, motivada, competente e, acima de tudo, satisfeita!

Defina indicadores e metas

Em seguida, é importante definir indicadores comportamentais e metas de desempenho para que o colaborador saiba o que a empresa espera dele.

Só para exemplificar, um indicador de competência associado à área de atendimento é a boa comunicação com os clientes e um ótimo relacionamento interpessoal com seus pares.

Assim, um colaborador com essas características, têm mais chances de alcançar as metas pré-estabelecidas pela organização.

Vale destacar que as expectativas sobre os indicadores e metas devem ser alinhadas com cada membro.

Realize uma avaliação de competências

Logo após alinhar as expectativas sobre as competências com os membros da organização, o próximo passo é descobrir quais as habilidades e conhecimentos de cada um.

Em sua maioria, as avaliações são feitas por meio de um questionário aplicado individualmente entre os colaboradores.

É importante que o processo seja feito como uma autoavaliação.

Entretanto, em alguns casos, a liderança recebe um questionário específico para preencher com as suas observações e percepções sobre as habilidades do colaborador, pois muitas vezes existe uma distorção da própria capacidade.

Assim sendo, as entrevistas com o time de RH têm sido frequentemente utilizadas para quebrar essa barreira de uma forma leve e dinâmica.

Analise os resultados obtidos

Por fim, a análise de resultados permite que a equipe de gestão de pessoas consiga:

Identificar o perfil comportamental de cada colaborador;
Estabelecer as competências necessárias para cada setor;
Realocar colaboradores com habilidades e conhecimentos destoantes da atividade atual;
Definir planos de treinamentos, palestras e outras ações de desenvolvimento;
Estruturar e definir o plano de carreira.

Pense fora da caixa

À medida que o mundo muda, as organizações evoluem e mudam com ele.

Atualmente, as novas tecnologias digitais estão cada vez mais integradas com a realidade das pequenas e grandes empresas.

Portanto, é necessário criar um mapeamento de competências que vai além das habilidades essenciais do cargo.

Por exemplo, com o uso de softwares e chatbots para automatizar processos e integrar as equipes, o pensamento inovador é uma competência fundamental para os profissionais do futuro.

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

As novas tecnologias assumem um papel importante para otimizar o tempo do time de recursos humanos e, assim, possibilitar que eles invistam em estratégias para aprimorar as competências dos membros da organização.

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Com a Neotalk, você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas e o uso de tecnologias digitais para tornar a atuação do RH menos operacional.

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Cultura de inovação: por que o RH deve acompanhar esse movimento?

E-Dialog — Fri, 03 Sep 2021 18:47:42 +0000

A cultura de inovação traduz uma nova forma de pensar e agir dentro das organizações.

Muito mais do que ter ideias inspiradoras, a inovação é uma oportunidade de criar novos processos e ferramentas para alcançar os objetivos da empresa e a satisfação dos colaboradores.

Para te ajudar a entender mais sobre este tema, dividimos o texto em tópicos para tornar a sua leitura mais dinâmica:

O que é a cultura de inovação?
Qual a importância da cultura de inovação?
Benefícios da cultura inovadora para as empresas
Por que o RH deve acompanhar esse movimento?
Construa a sua cultura de inovação com a Neotalk!

O que é a cultura de inovação?

A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores, atitudes e regras que orientam as ações de todos os membros da equipe. Ou seja, as características que representam “o que ela é”.

Apesar de construída internamente, ela molda a imagem da organização frente ao mercado.

Nesse contexto, a cultura de inovação está inclusa dentro dos ideais coletivos de uma organização. O seu objetivo é promover o desenvolvimento da criatividade e participação dentro da empresa.

Dessa forma, a cultura inovadora funciona como um dos valores a serem seguidos, com atitudes e processos diários para aumentar a força inovadora.

Como o principal agente das transformações, o RH tem um papel importante na construção desse novo modo de pensar dentro das organizações.

Qual a importância da cultura de inovação?

Em um cenário cada vez mais competitivo, a inovação é uma das características de maior valor para as empresas que buscam o sucesso a longo prazo.

Afinal, em um mundo globalizado, é difícil citar uma organização que tenha sobrevivido sem reinventar seus processos.

Por exemplo, a pandemia acelerou a estruturação de forças de trabalho a distância, uma vez que o distanciamento social era a principal forma de proteger a saúde de toda a população.

Ao mesmo tempo, as novas modalidades de trabalho trouxeram desafios, como manter a comunicação com as equipes e transferir a cultura, até então construída presencialmente, para o digital.

Logo, as salas de reuniões virtuais e aplicativos de mensagens se tornaram o ponto comum para os membros participarem dos momentos empresariais.

Dessa forma, os colaboradores precisaram se adequar às novas tecnologias para integrar-se aos processos organizacionais em home office.

Um ótimo exemplo da importância da cultura de inovação! Pois, com o apoio das lideranças e ações do time de gestão de pessoas, os colaboradores conseguiram adotar uma nova forma de comunicação em pouco tempo.

Acima de tudo, a inovação precisa ser incentivada e exercida para que os times entendam a sua importância e sintam-se motivados a colaborar e participar da mudança.

Benefícios da cultura inovadora para as empresas

1. Novas ideias

Uma vez que a empresa tenha uma cultura de inovação forte, os membros ficam livres para sugerir novas ideias e otimizar os processos.

Só para exemplificar, criamos uma Assistente Virtual Inteligente para auxiliar os times de gestão de pessoas em processos operacionais.

Nesse sentido, um profissional que atue em uma empresa inovadora, provavelmente, se sentirá à vontade para apresentar a solução para as suas lideranças.

Em contrapartida, em empresas mais tradicionais, a simples menção de uma tecnologia organizacional pode criar a ideia de substituição do emprego.

2. Aumenta a colaboração das equipes

A cultura de inovação promove um ambiente de aprendizagem e colaboração.

Isso faz com que os funcionários “saiam um pouco da caixa” e tenham uma visão holística sobre os demais setores da organização, compartilhando ideias e traçando estratégias.

Além de tornar o ambiente mais dinâmico, a participação influencia positivamente na produtividade e eficiência das equipes.

3. Fortalece a marca

A importância da cultura de inovação é ainda maior para diferenciar sua organização de seus concorrentes.

Em suma, a prática inovadora garante que você trabalhe alguns passos à frente para dominar o mercado à medida que novas mudanças surgem.

Por exemplo, a nova lei de proteção de dados exige uma série de regulamentações sobre os dados dos funcionários e, inclusive, novos documentos autorizando o uso das informações.

Uma empresa que está por dentro das atualizações e principais inovações, já incluiu em seus processos o termo de consentimento de uso das informações, de acordo com as diretrizes da LGPD para RH, e excluiu os dados obsoletos.

Assim, a organização ganha mais credibilidade e agrega valor aos seus produtos
e serviços.

Por que o RH deve acompanhar esse movimento?

A princípio, os profissionais de recursos humanos, são responsáveis por muitas áreas que impactam diretamente na cultura de inovação; incluindo recrutamento, reconhecimento, treinamento e engajamento dos colaboradores.

Desse modo, o setor de gestão de pessoas tem um papel fundamental na criação de uma estrutura organizacional que promova e apoie a inovação.

Embora o RH tenha um impacto significativo, esse processo exige a colaboração para que seja parte da cultura da empresa.

Os líderes têm um papel chave para os times de recursos humanos, uma vez que eles controlam a direção estratégica e as principais práticas organizacionais.

Com esse trabalho em conjunto, o RH pode identificar os principais GAPs em relação às novas tecnologias, ao mesmo tempo que investe em novos processos para atrair pessoas inovadoras para os diversos setores e, assim, possibilitando uma cultura de inovação.

Leia também: RH 4.0: saiba tudo sobre a nova era do setor de Recursos Humanos

Construa a sua cultura de inovação com a Neotalk!

À medida que a cultura de inovação cria uma vantagem competitiva para as empresas, nunca foi tão importante entender e apostar em tecnologias que façam a diferença na relação dos colaboradores com o trabalho.

Ao mesmo tempo, as inovações dentro das mais diversas áreas organizacionais contribuem com o engajamento e satisfação do colaborador.

Com a Nina da Neotalk, você tem o apoio de uma assistente virtual inteligente para integrar as informações em um único lugar e ainda te ajudar a dividir os principais dados com o colaborador quando e onde ele estiver.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot para RH, inteligência artificial e até linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

Agende um bate papo com a nossa equipe e comece a jornada de transformação do seu RH!

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RH ágil: conheça a metodologia e saiba como aplicá-la

E-Dialog — Mon, 30 Aug 2021 21:43:06 +0000

O RH Ágil chegou para acompanhar a evolução do mercado e atender a exigência de um setor voltado para a atenção às pessoas.

Segundo uma pesquisa da Deloitte, com mais de 10.000 líderes organizacionais e de recursos humanos em 140 países, 94% dos entrevistados disseram que “’agilidade e colaboração’ são essenciais para o sucesso de sua organização”.

No entanto, no contexto de gestão de pessoas, essa metodologia se traduz na capacidade de desenvolver e apoiar a agilidade individual, estratégica e organizacional.

Para conhecermos juntos essa novidade e como ela tem impactado em nossa área, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é a Metodologia Ágil?
Os 4 valores do Manifesto Ágil
O que é o RH Ágil?
RH Ágil x RH Tradicional
Como implementar o RH Ágil?
Comece a jornada do seu RH Ágil com a Neotalk!

O que é a Metodologia Ágil?

A Metodologia Ágil surgiu em fevereiro de 2001, quando uma equipe de 17 profissionais de desenvolvimento de software se reuniu para encontrar uma alternativa para melhorar os processos, ter uma entrega ágil e de acordo com as expectativas do cliente.

Nesse encontro foi criado um documento baseado em 4 valores e 12 princípios para o desenvolvimento de software, o Manifesto Ágil.

Apesar de ter sido desenvolvido especificamente para os profissionais de software, com o passar do anos, a aplicação da metodologia se expandiu para outras áreas, como o RH, por exemplo.

Assim sendo, vamos conhecer os valores do Manifesto e, em seguida, entender como esses conceitos se aplicam para o RH Ágil!

Os 4 valores do Manifesto Ágil

Conforme citado no próprio Manifesto: “mesmo havendo valor nos itens à direita, valorizamos mais os itens à esquerda.” São eles:

Indivíduos e interações mais que processos e ferramentas;
Software em funcionamento mais que documentação abrangente;
Colaboração com o cliente mais que negociação de contratos;
Responder a mudanças mais que seguir um plano.

Mesmo que seja um documento voltado para tecnologias digitais, desde a sua criação o Manifesto dá grande ênfase à comunicação e às pessoas.

Já sabe quem se beneficiou com as premissas apresentadas na metodologia ágil, certo? Isso mesmo, a área de Recursos Humanos!

O que é o RH Ágil?

A princípio, as práticas interativas e colaborativas incentivadas no manifesto contribuíram para que a área de gestão de pessoas abraçasse essas ideias.

Dessa forma, em 2019, um grupo de profissionais de recursos humanos criou o Manifesto Ágil no RH.

Em suma, o objetivo do documento é criar uma cultura positiva para todos os colaboradores por meio dos seguintes pontos:

Redes colaborativas mais do que estruturas hierárquicas;
Transparência mais do que sigilo;
Adaptabilidade mais do que prescrição;
Inspirar e comprometer-se mais do que gerenciar e reter;
Motivação intrínseca mais do que recompensas extrínsecas;
Ambição mais do que obrigação.

Ou seja, o RH Ágil não está relacionado a rapidez em realizar as tarefas, mas sim contar com apoio de times engajados e colaborativos para abraçar as transformações mais rapidamente.

Nesse sentido, a metodologia está voltada para a um pensamento estratégico, visando a otimização dos processos e uma relação mais próxima com as pessoas.

RH ágil x RH tradicional

As práticas tradicionais de RH se concentram em regras e padrões dentro de uma estrutura hierárquica conservadora, repetindo os mesmos processos de tempos atrás.

Em contrapartida, o pensamento ágil muda o paradigma para uma abordagem mais simples, dinâmica e que prioriza a colaboração, o feedback e a inovação.

Assim, o Agile permite que as empresas desenvolvam programas e iniciativas que capacitem e envolvam seus funcionários.

Por exemplo, com a Neotalk o seu colaborador tem à disposição um aplicativo para consultar as informações mais importantes para ele em qualquer hora e lugar.

No entanto, é preciso que a equipe esteja aberta a conhecer a nossa assistente virtual e aproveitar todos os benefícios.

Enquanto um RH mais tradicional provavelmente vai reforçar o anseio das pessoas em ser substituído por um robô, o RH Ágil estimula o uso das tecnologias digitais como um agente facilitador para o trabalho das pessoas.

Leia também: RH digital: o que é, principais vantagens e como implementar

Como implementar o RH ágil?

O primeiro passo para a construção de um RH ágil é a transformação no modo de pensar e atuar no ambiente de trabalho.

De uma maneira geral, temos o hábito de assumir as tarefas individualmente e não compartilhá-las com outros membros.

No entanto, o pensamento ágil depende da criação de equipes multifuncionais e colaborativas em toda a empresa para resolver os desafios organizacionais.

Só para exemplificar, ao identificar uma diminuição de atendimentos positivos no time de SAC, o RH deve contar com o líder imediato para definirem um plano de treinamentos, dinâmicas etc.

Em outras palavras, a metodologia se concentra menos nas demarcações de cargos e mais nas habilidades que cada um tem a oferecer para os objetivos das organizações.

Uma dica inicial para implantar a metodologia é criar um grupo de colaboradores com base nos seus conhecimentos, projetos multifuncionais, desempenho ou uma ampla variedade de fatores, que sirvam como agentes do pensamento ágil na organização.

O resultado é uma organização mais integrada, transparente, flexível e com colaboradores engajados.

Comece a jornada do seu RH Ágil com a Neotalk!

À medida que a metodologia ágil ganha mais força, os benefícios ficam perceptíveis em todos os setores.

Por isso, nunca foi tão importante entender e apostar em tecnologias que proporcionem uma atuação mais estratégica para as equipes.

Ao mesmo tempo, um software dinâmico e que adapta-se constantemente com as inovações do mercado faz a diferença entre uma equipe motivada ou insatisfeita.

Com a Neotalk, você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas e o uso de tecnologias digitais para tornar a atuação do RH menos operacional.

Agende um bate papo com a nossa equipe e comece a jornada de transformação do seu RH!

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RH Estratégico: o que é, importância e como implementá-lo

E-Dialog — Fri, 16 Jul 2021 16:32:24 +0000

O termo RH Estratégico define uma nova forma de visualizar o papel do setor dentro das empresas.

Além de tratar das tarefas operacionais, o time de recursos humanos geralmente tem uma visão ampla sobre os pontos fortes e fracos da organização.

Ou seja, o profissional ideal para definir objetivos e ações alinhados à estratégia e aos resultados da empresa.

Para que você possa conhecer mais sobre o tema, preparamos o texto do blog da Neotalk de hoje nos seguintes tópicos:

O que é RH Estratégico?
A importância da estratégia para o setor
Como implementá-lo na sua empresa?
Conheça a Neotalk e torne seu RH mais estratégico

O que é RH Estratégico?

A princípio, o RH estratégico trata do gerenciamento realizado pelo time de gestão de pessoas que apoie as metas e resultados a longo prazo da empresa.

Em outras palavras, a função do RH vai além das tarefas diárias e torna-se mais tática, refinando processos e definindo planos de ação para alcançar o sucesso da organização.

No entanto, isso não significa que as tarefas do dia a dia devam ser abandonadas.

Apesar de tomarem muito tempo, tarefas como a análise de currículos e o atendimento às dúvidas dos colaboradores são essenciais para o pleno funcionamento da organização.

Mas como fazer essa conta bater? Nossa experiência aponta que, dependendo da organização, as equipes de RH dedicam até 60% do seu tempo para atender os colaboradores e resolver demandas administrativas e operacionais.

Juntamente com essa nova visão sobre o papel do RH, as novas tecnologias chegaram para otimizar as tarefas consideradas repetitivas e liberar os profissionais para cuidar da estratégia do negócio.

Só para exemplificar, a Nina, Assistente Virtual da Neotalk, utiliza tecnologias digitais como chatbot, inteligência artificial e machine learning para responder o colaborador, buscar informações em outros sistemas da empresa e criar relatórios de maneira rápida.

Assim, as tecnologias de recursos humanos contribuem com dados reais para as tomadas de decisões e otimização de processos repetitivos para um RH mais estratégico.

A importância da estratégia para o setor

Agora, te convido a imaginar a seguinte situação: todas as pessoas em sua casa começam a se mobilizar em uma obra, no entanto, você só pode observar.

Ao passo que as tarefas são realizadas, você identifica uma forma de tornar todo o processo mais fácil, mas infelizmente não pode falar.

É essa sensação que o time de RH sente em um modelo de gerenciamento mais tradicional!

Assim como no exemplo, a criação da estratégia de RH começa com a expansão de nossa visão sobre as tarefas do dia a dia.

Por isso, é necessário que os profissionais tenham um pensamento a longo prazo, analisando o atual cenário da organização e o contexto em que está inserido.

Dessa forma, o time de gestão de pessoas passa a ter um papel tático sobre os processos e subprocessos do setor como recrutamento e seleção, remuneração e produtividade, por exemplo.

Sendo essa, a principal importância dos recursos humanos estratégicos: atuar de maneira mais estratégica frente a empresa para promover ambientes ágeis e eficientes para todos os colaboradores.

Como implementar o RH Estratégico na sua empresa?

Normalmente, a estratégia em RH é um plano de longo prazo para atingir as metas da organização.

No entanto, é preciso desmistificar a ideia de que a estratégia seja imutável.

Ao contrário, essa nova visão sobre a área de recursos humanos pauta-se na experiência e contribuição de todo o time para o crescimento e sucesso, concentrando-se em decisões estratégicas de negócios.

Embora não haja uma maneira certa ou errada de construir a estratégia de RH, existem alguns pontos para te ajudar a dar o primeiro passo.

Alinhe-se às necessidades da empresa

Primeiramente, é importante conhecer a Missão, Visão e Valores da empresa para, assim, determinar como ela alcançará esses objetivos.

Nesse sentido, o RH estratégico deve se espelhar pela estratégia de negócios para engajar os seus colaboradores da maneira correta e estabelecer melhorias nos processos.

Busque práticas de sucesso

À medida que o setor avança em uma parte mais estratégica, é importante reconhecer aquilo que tem dado certo.

Como dito anteriormente, cada estratégia de RH depende da realidade da sua empresa.

Por isso, estar por dentro das novas tendências e ter um bom networking são uma grande ajuda para implantar o RH estratégico.

Conte com o apoio das lideranças

Mesmo que o setor de recursos humanos esteja alinhado com as novas tendências e com as metas da organização, o apoio das lideranças é fundamental.

Afinal, o time de RH atua como um suporte para todos os departamentos de uma organização e torna-se inviável tratar de cada caso individualmente.

Assim também, a gestão de pessoas consegue instruir os líderes sobre como comunicar-se com a equipe, quais KPIs são importantes observar e ações para juntos serem agentes da mudança na organização.

Analise os resultados

Apesar de parecer óbvio, muitas vezes deixamos passar um dado importante sobre o comportamento dos funcionários ou da organização.

Dessa forma, um dos principais passos do RH estratégico é contar com indicadores para guiar a atuação do setor em relação ao objetivo da empresa.

Do mesmo modo, faça uma análise criteriosa sobre os indicadores de RH mais relevantes para a organização, reúna alguns insights práticos e apresente as oportunidades que você visualizou.

Conheça a Neotalk e torne seu RH mais estratégico

Como forma de contribuir para um RH mais estratégico, diversas empresas têm contado com o apoio das inovações digitais no setor.

As novas tecnologias assumem as tarefas consideradas operacionais e, assim, a gestão de pessoas tem tempo e liberdade para definir processos e ações estratégicas que vão aprimorar a experiência dos clientes internos e externos.

Pensando nisso, criamos uma ajuda techumanizada para te apoiar nas tarefas e tornar a atuação do setor de RH mais dinâmica e com foco nas pessoas.

Com a Neotalk, você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas e o uso de tecnologias digitais para tornar a atuação do recursos humanos menos operacional.

Agende um bate papo com a nossa equipe e comece a jornada de transformação do seu RH!

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Employee experience: o que é + 5 práticas para implementar o conceito

E-Dialog — Fri, 28 May 2021 21:28:52 +0000

Nos últimos anos, o setor de Recursos Humanos vem ganhando relevância ainda mais significativa para as empresas. Isso porque vemos crescer o entendimento de que bons resultados só são alcançados com a valorização do capital humano. Neste sentido, uma estratégia aliada é a de employee experience.

O conceito diz respeito ao desenvolvimento de ações voltadas para o bem-estar dos colaboradores, com foco na criação de um ambiente organizacional satisfatório.

Por isso, para crescer, antes de tudo, é preciso “arrumar a casa”. Isto é, alinhar o negócio internamente. Nós vamos te ajudar nessa tarefa!

Listamos no texto abaixo algumas dicas de como implementar essa estratégia na rotina da sua empresa. Confira!

O que é employee experience?

É uma estratégia de gestão de pessoas que coloca os funcionários no centro das ações. O foco é a melhoria contínua de suas experiências com a empresa.

As pessoas são os ativos mais valiosos de qualquer organização. Afinal, é através do conhecimento, criatividade e ação de cada uma delas que os resultados são alcançados. Logo, é imprescindível desempenhar esforços para aprimorar a relação empresa-funcionário.

Pessoas precisam de incentivo, valorização e de um ambiente saudável para performar em altos níveis. E cabe às empresas desenvolverem estratégias que permitam que isso aconteça.

Por que adotar a estratégia de employee experience ?

Pessoas engajadas e alinhadas com os valores da empresa entregam mais e melhores resultados. Para que isso aconteça, no entanto, é preciso que elas tenham uma experiência satisfatória dentro de seu ambiente de trabalho.

Mas afinal, o que significa ter uma boa experiência? Basicamente, é fazer com que os colaboradores desenvolvam uma sensação de pertencimento com o negócio.

Quando há uma relação positiva e prazerosa com o trabalho, o ambiente torna-se mais motivador, propiciando assim o alcance das metas.

Listamos algumas das vantagens alcançadas com a implementação da estratégia de employee experience. Veja:

Criação de uma cultura organizacional sólida;
Melhoria de indicadores de retenção de funcionários;
Diminuição de erros na rotina de trabalho;
Melhoria no engajamento e produtividade da equipe;
Contribui para a atração de talentos;
Equipe se torna mais alinhada, o que contribui para o alcance de mais e melhores resultados;
Melhoria na qualidade da comunicação interna.

5 práticas para implementar a estratégia de employee experience na sua empresa

A criação de um ambiente de trabalho focado nas experiências dos funcionários deve prezar por aspectos como bem-estar emocional, financeiro, alinhamento de expectativas etc.

Indicamos cinco planos de ação que podem ser aplicados para que seja possível conquistar esse objetivo. Veja!

1. Prática de feedbacks

Um dos pontos mais importantes da estratégia de employee experience é fazer com que os funcionários sintam-se compreendidos. A prática de feedback é uma excelente aliada neste sentido.

Neste caso, o RH deve agendar encontros frequentes onde os funcionários poderão ouvir e falar sobre seu desempenho.

Esse espaço vai contribuir tanto para o desenvolvimento de pessoas, uma vez que oferece os insights necessários para isso, quanto para valorização de cada um.

Portanto, essa é uma forma de alinhar expectativas, motivar e, consequentemente, melhorar o desempenho de cada colaborador.

Leia também: Avaliação de desempenho: o que é, objetivos e principais tipos

2. Crie planos de carreiras claros

Uma empresa que preza pela experiência dos funcionários deve ter um plano de carreira muito bem definido. É preciso que todos entendam como e quando será possível crescer internamente.

Afinal, para que se sintam valorizadas, as pessoas precisam ver que estão evoluindo profissionalmente.

Em outras palavras, perceber que há oportunidades no ambiente de trabalho para aprimoramento e, consequentemente, para melhoria de suas condições financeiras, exigências profissionais etc.

3. Utilize a tecnologia a seu favor

Atentar-se à experiência de cada um dos funcionários pode ser extremamente desafiador para empresas com um número considerável de pessoas. Por isso, uma boa solução é buscar suporte nas tecnologias disponíveis para o RH.

Dessa forma, o setor conseguirá gerir as estratégias com maior organização e objetividade.

Uma das possibilidades que vem se mostrando mais eficiente é o uso de inteligência artificial no RH. A Neotalk é uma das empresas que oferecem essa solução.

Conheça a Nina, Assistente Virtual da Neotalk

Com nosso software é possível combater a burocracia dos processos e tornar seu departamento cada vez mais estratégico.

Para que isso seja possível a Nina, a Assistente Virtual da Neotalk para gestão de pessoas, une a experiência do usuário, o conhecimento de especialistas em RH e tecnologia de ponta para gerar uma interação veloz e eficiente para seus colaboradores.

São algumas das soluções disponíveis em nossa plataforma:

Dashboards de RH periódicos com indicadores-chave;
Linguagem adaptada à cultura organizacional;
Curadoria integral do assistente virtual;
Inserção de novos diálogos;
Comunicação voltada à estratégia;
Mensagens instantâneas segmentadas;
Jornadas de automação e autoatendimento;

4. Invista em benefícios

Uma empresa que adota a metodologia employee experience em sua rotina está sempre buscando ir além. Uma das perguntas que elas devem se fazer é: “como podemos melhorar a experiência de meus funcionários hoje?”

Uma boa maneira de agregar valor para melhorar a experiência do funcionário é investindo em benefícios. Como por exemplo, bonificações para alcance de metas, possibilidade de trabalho home office, jornadas flexíveis, entre outros.

Sempre que possível, busque também proporcionar momentos de descontração no ambiente de trabalho. Um happy hour e comemoração de aniversários, por exemplo, são excelentes oportunidades de integrar a equipe e contribuir para a construção de um ambiente agradável.

5. Envolva toda a equipe

Toda a empresa precisa estar engajada com as estratégias de employee experience. Não adianta apenas o RH propor a iniciativa se os demais departamentos não adotam a filosofia de trabalho.

Lideranças, presidência e todos da equipe precisam estar alinhados com o conceito. Ou seja, todos devem prezar pelo bem-estar, colaboração e saúde do ambiente de trabalho.

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