Com o avanço tecnológico e mudança no perfil de consumo, o inbound recruiting ganhou destaque principalmente nas estratégias de atração e recrutamento do RH.
Em suma, a proposta da metodologia é usar conteúdos nas mídias sociais, textos de blog e outros materiais para alcançar os melhores talentos e permitir que se envolvam com sua marca antes mesmo de procurarem uma vaga.
Dessa forma, o conceito garante candidatos qualificados, ou seja, que estejam alinhados com os objetivos e cultura da organização.
Antes de tudo, é preciso entender mais sobre o conceito e como adotá-lo nas práticas do RH.
Por isso, no texto de hoje do blog da Neotalk vamos falar sobre este novo conceito, o inbound recruiting!
O que é inbound recruiting?
A princípio, a tradução de inbound recruiting significa “recrutamento interno”, literalmente.
Entretanto, a palavra “inbound” ou “interno” é diferente do conceito que estamos habituados, onde o RH divulga as vagas para os colaboradores por meio de informativos, intranet, etc.
O inbound recruiting é um termo usado para descrever a aplicação do conceito originado no marketing dentro da área de recursos humanos, mais especificamente no mundo de recrutamento e aquisição de talentos.
Assim, o objetivo dessa estratégia é envolver talentos qualificados e convertê-los em candidatos às vagas da organização.
Isso é realizado por meio da otimização nos mecanismos de pesquisa (SEO), marketing de conteúdo e envolvimento por meio das redes sociais.
A seguir, vamos entender um pouco mais sobre como utilizar o inbound recruiting em sua organização.
Como aplicar as estratégias de Inbound Recruiting?
Conforme mencionamos anteriormente, existem muitos componentes envolvidos na construção do inbound recruiting.
Desde já, é importante que o setor de marketing e RH trabalhem juntos para criar conteúdos inspiradores e relevantes para os candidatos.
Além disso, para alcançar candidatos qualificados e criar uma experiência única, o ideal é integrar a cultura da organização em cada frase e nas seguintes atividades:
Marketing de Conteúdo
De acordo com o Content Marketing Institute , o marketing de conteúdo é uma técnica de criação e distribuição de conteúdo valioso, relevante e consistente para atrair e adquirir um público claramente definido.
Assim como a palavra-chave do RH 4.0 é a estratégia, a palavra de maior importância nessa definição é “valioso”.
Isso porque é exatamente ela que diferencia o trabalho do inbound marketing de uma definição geral para publicidade, por exemplo.
Nesse contexto, o objetivo é fornecer o máximo de valor possível para o candidato por meio de materiais como:
- Ebooks;
- Artigos de blog;
- Infográficos;
- Publicações nas redes sociais;
- Webinars, etc.
Dentro do marketing digital, essa tática é utilizada como uma “troca” por leads – uma espécie de cadastro – onde é possível entender o perfil do consumidor e avaliar a sinergia com a solução proposta.
Só para exemplificar, a Neotalk desenvolveu o Checklist das Práticas ESG para que as organizações preparem-se para o futuro, ao mesmo tempo que avaliamos as empresas que precisam de uma solução completa para focar nos objetivos estratégicos.
Desse modo, na área de gestão de pessoas o inbound recruiting permite que os candidatos qualificados cadastrem-se no banco de talentos e, ao mesmo tempo, crie uma conexão com a organização que pretende ingressar.
Crie segmentações
A segmentação do público é o processo de dividi-lo em categorias com base em interesses semelhantes ou características compartilhadas.
Só para exemplificar, se um futuro talento está interessado na área de atendimento, o ideal é que ele receba conteúdos para aprimorar a relação com o cliente, participar de processos do setor, conhecer mais sobre a atual equipe etc.
Além de permitir que você adapte seus materiais de marketing e conteúdo para atrair cada grupo, os destinatários se sentem mais importantes por meio da personalização.
Segundo uma pesquisa conduzida pela consultoria de RH Robert Half, a falta de feedback é o problema que mais incomoda cerca de 58% dos entrevistados na busca por um emprego.
Em seguida, estão as entrevistas repetitivas com um mesmo gestor (48,6%) e a falta de comunicação nas etapas do processo (48,2%).
Sob esse ponto de vista, o inbound recruiting deve se basear na estratégia do marketing para criar uma lista de e-mails e contatos, com os leads captados anteriormente, e entregar conteúdos que conectam-se e com a vivência do talento.
Onipresença
Da mesma forma, a presença e participação nos principais canais digitais faz total diferença nas relação com os candidatos.
Em suma, o termo Omnichannel refere-se à combinação dos canais de comunicação – sites, redes sociais, mensageiros eletrônicos – mas de uma forma integrada, que reflita a cultura organizacional.
Por exemplo, imagine um talento que passa por um processo seletivo impecável, mas ao buscar mais informações demora a ser atendido ou até mesmo com informações desconexas.
A falta de integração pode acabar com um processo seletivo ou de encantamento do colaborador em minutos.
Nesse contexto, o time de recursos humanos e marketing precisam de tempo e liberdade para atuar de forma mais tática:
- definindo os melhores conteúdos institucionais;
- desenvolvendo uma descrição de cargos completa;
- colhendo as principais percepções nos canais digitais e muito mais.
Por isso, as inovações digitais chegaram com o intuito de tornar a atuação da gestão de pessoas mais estratégica e eficiente.
Um exemplo é o uso de inteligência artificial no RH que ajuda a criar uma experiência mais integrada, flexível e orientada para o usuário, mesmo com os novos modelos de trabalho a distância.
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