Cultura – Neotalk

O que é turnover na empresa?

E-Dialog — Thu, 24 Mar 2022 14:36:48 +0000

Já se perguntou o que é turnover na empresa? Em suma, o conceito é um dos estrangeirismos do setor e, dentro do RH, representa o índice de rotatividade dos colaboradores da organização.

Esse é um dos indicadores mais relevantes para a gestão de pessoas, pois impacta a produtividade, os custos, o desempenho geral das equipes e, até mesmo, a visão externa sobre a sua marca.

Assim sendo, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos nos aprofundar sobre esse indicador nos seguintes tópicos:

O que é turnover na empresa?
A importância de mensurar o turnover
As causas da rotatividade
Quais são os tipos de turnover?
Reduza o turnover da sua organização com a Neotalk!

Faça uma boa leitura!

O que é turnover na empresa?

O termo turnover, dentro da área de gestão de pessoas, refere-se à rotatividade de colaboradores em uma organização, geralmente no período de um ano.

Assim, o indicador de RH mensura o índice de renovação da força de trabalho (entradas e saídas) e traz dados importantes para o RH.

Afinal, a rotatividade é um reflexo fiel da satisfação dos funcionários e de possíveis problemas no aspecto social, cultural e até mesmo pessoal.

A importância de mensurar o turnover

Desde já, vale pontuar que o turnover nas organizações é normal e faz parte do ciclo de vida de qualquer empresa.

Ainda assim, é necessário garantir que esse índice não seja elevado, pois traz consequências diretas para a produtividade do RH, saúde financeira e motivação dos demais colaboradores.

Além disso, a busca constante por novos talentos pode ser muito prejudicial à saúde e à reputação da empresa em questão.

É o que mostra um estudo realizado pela Randstad, líder global em solução de recursos humanos, onde 50% dos candidatos afirmaram não almejar o trabalho em uma companhia com a imagem prejudicada, mesmo com aumento salarial.

Ao mesmo tempo, 96% dos candidatos complementam que o alinhamento de valores pessoais com a cultura da empresa é um fator essencial para a satisfação profissional.

Dessa forma, ao medir o índice de turnover, os profissionais de RH conseguem identificar GAPs culturais e comportamentais a fim de reter e criar um ambiente mais equilibrado para os demais times.

Com o avanço das redes sociais, como o Linkedin, vemos a oportunidade facilitada de profissionais se conectarem aos lados positivos e negativos das organizações.

Por isso, estratégias como employer branding e inbound recruiting são cada vez mais utilizadas com o objetivo de proporcionar experiências positivas para os colaboradores e futuros talentos.

As causas da rotatividade

Conforme vimos até aqui, um alto turnover reflete a dificuldade de uma organização reter seus colaboradores.

Mas o que leva bons funcionários a saírem da empresa? Com base na nossa experiência dentro da gestão de pessoas, listamos 5 causas mais comuns:

mal-estar no trabalho devido a um clima social ruim;
desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
ausência de planos de carreira;
falta de flexibilidade de horários e modalidades de trabalho;
salário e benefícios considerados muito baixos.

Ao contrário do que muitos acreditam, a remuneração, geralmente, é uma das menores causas de rotatividade das equipes.

Acima de tudo, a lista nos mostra que os colaboradores desejam um ambiente de trabalho saudável e com prospecção de desenvolvimento, pessoal e profissional.

Por fim, destacamos que as causas do turnover não acontecem da noite do dia.

Ou seja, é importante que o RH tenha uma visão estratégica sobre o trabalho e as relações para evitar a perda de grandes talentos por motivos pequenos.

Quais são os tipos de turnover?

A princípio, existem dois tipos principais de turnover: o voluntário e o involuntário, ao mesmo tempo, cada um exige uma avaliação diferente do RH.

Voluntário

Conforme o próprio nome sugere, esse tipo de rotatividade ocorre quando um funcionário sai voluntariamente da empresa.

De uma maneira geral, os pedidos de demissão estão atrelados a:

quebra de expectativa com a empresa atual;
outras oportunidades empresariais;
desejo em voltar aos estudos;
tempo para a família.

Apesar de tratarmos principalmente de motivos intrínsecos, esse tipo de turnover pode indicar pontos falhos no feedback com o colaborador, recrutamento mal planejado e, consequentemente, uma baixa retenção de talentos.

Rotatividade funcional e disfuncional

Dentro do turnover voluntário, é possível identificar duas subcategorias:

Rotatividade funcional – ocorre quando um colaborador com baixo desempenho e retorno sobre investimento pede o desligamento. Sob um ponto de vista estratégico, essa atitude pode ser benéfica para a companhia.
Rotatividade disfuncional – já o turnover disfuncional acontece quando um colaborador produtivo e condizente com o cargo pede o seu desligamento.
Além de perder um grande talento, essa situação pode indicar problemas com os processos, clima organizacional e relação com pares ou lideranças.

Involuntário

Em contrapartida, quando um funcionário deixa a empresa porque foi demitido, ele se enquadra na categoria de rotatividade involuntária de funcionários.

Geralmente, a rotatividade involuntária está relacionada ao desempenho e comportamento do colaborador.

No entanto, como membros do RH, devemos refletir se isso aconteceu por parte da empresa.

Só para exemplificar, a falha em fornecer as ferramentas e o treinamento adequados, impedindo o colaborador de desenvolver suas funções adequadamente.

Vale destacar que esse tipo de turnover indica também um problema durante o processo de contratação e até mesmo durante o onboarding.

Reduza o turnover da sua organização com a Neotalk!

Mensurar o índice de turnover é uma importante ferramenta para reter os colaboradores, desenvolver um ambiente de trabalho positivo, com equipes felizes e dispostas a contribuir com o sucesso da organização.

Em contrapartida, manter-se indiferente às necessidades da equipe e dos futuros talentos pode enfraquecer a imagem da sua organização e, consequentemente, diminuir o seu espaço no mercado.

Logo, é importante criar experiências únicas para o colaborador, principalmente com a adoção do trabalho a distância e descentralização da força de trabalho.

Nesse sentido, nunca foi tão importante a participação dos recursos humanos na construção dessa nova cultura.

Pensando nisso, nós criamos a Nina! Uma ajuda techumanizada para automatizar processos repetitivos, responder às dúvidas dos colaboradores e tornar a atuação do setor de RH mais dinâmica e com foco nas pessoas.

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O que é PPR em uma empresa e como funciona?

E-Dialog — Tue, 22 Feb 2022 15:04:36 +0000

A princípio, o PPR é uma forma de remuneração estratégica caracterizada pela participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa.

O PPR tem sido usado como medida em várias corporações como instrumento de integração entre capital e trabalho e como incentivo à produtividade.

Ficou interessado em conhecer mais sobre o PPR? Confira o conteúdo que preparamos especialmente para você e saiba tudo sobre o tema!

O que é PPR?

O Programa de Participação nos Resultados (PPR) tem como principal objetivo o aumento da produtividade de forma a fazer com que a remuneração dos funcionários varie conforme o alcance das metas da organização.

Para as empresas é vantajosa a escolha de um programa de remuneração variável que vá depender muito da forma como seus colaboradores se sentem mais motivados e que impacte o pagamento desses benefícios, trazendo mais produtividade para a organização.

Nesse sentido, o PPR se torna muito vantajoso, pois, o aumento de sua remuneração depende exclusivamente de seus esforços em alcançar as metas, o que incentiva os colaboradores a serem produtivos.

Employee experience: o que é + 5 práticas para implementar o conceito

Como funciona o PPR?

O PPR é um programa de motivação aos colaboradores, que funciona através do vínculo do ganho financeiro à produtividade, já que a empresa divide os ganhos com os profissionais.

Isso porque, quando um funcionário se torna de fato parte ativa da organização, a melhora dos processos, performance e engajamento se dá de forma natural. Como consequência, melhora os resultados.

Por esse motivo o programa acaba sendo positivo para todos os lados, já que permite aumentar os resultados da companhia e incentiva os profissionais que dela participam.

Regras do PPR

Para ser implementado de forma justa e organizada, o PPR segue algumas regras.

Primeiramente, a empresa define qual o valor que vai ser entregue aos funcionários. Isso pode variar bastante.

A quantia pode ser uma porcentagem sobre os salários ou como forma de comissão sobre o que é vendido. De acordo com a Lei 12.832, de 20 de junho de 2013, as regras para a participação definidas pela comissão paritária devem ser claras e objetivas.

Em outras palavras, as informações quanto à periodicidade de distribuição, período de vigência e os prazos para a revisão do acordo devem ser esclarecidas ao colaborador. Por isso, é sempre importante ter uma boa comunicação .

Para realizar o pagamento é preciso escolher alguns indicadores de produtividade, qualidade e lucratividade. Eles podem ser globais, setoriais ou individuais.

Estar apto ou não a receber o PPR também parte de alguns pontos, como:

Estar ativo na data fim da apuração;
Ter proporção nas admissões dentro do período de apuração;
Mostrar um período de afastamento menores que 180 dias;
Demissões proporcionais dentro do período de apuração.

A lei determina que o pagamento não pode ocorrer por mais de duas vezes no mesmo ano. Além disso, os beneficiados devem ter vínculo com a empresa.

Outro ponto importante a ser destacado é que o valor distribuído aos trabalhadores não tem natureza salarial, ou seja, não há encargos trabalhistas para o empregador.

No entanto, para o empregado, sobre o valor recebido é tributado o imposto de renda sobre a fonte, em tabela aplicável somente para o PPR.

Como implementar o PPR em uma empresa?

Como visto anteriormente, o PPR exige clareza e, para que se chegue a esse consenso, é implementada uma comissão (chamada de comissão paritária), cujos membros são escolhidos pelas duas partes.

Outra maneira de essa implementação acontecer é por meio de uma convenção ou acordo coletivo.

Esses acordos também podem ser mediados pelo RH da empresa, que ficará incumbido de tirar as dúvidas e informar os colaboradores dos termos do PPR.

A Neotalk torna tudo isso mais fácil com um sistema de alta ocupação das equipes para atender as dúvidas e demandas operacionais dos colaboradores.

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Como dar um feedback negativo?

E-Dialog — Wed, 05 Jan 2022 11:52:03 +0000

Dar um feedback negativo não é tarefa fácil! Entre as necessidades da organização e o autoconhecimento existe um abismo enorme.

Contudo, no meio desse caminho, temos o setor de RH responsável por equilibrar as duas partes e garantir o sucesso para ambas as partes.

Segundo levantamento da Mindsight, a falta de feedback, falhas na comunicação e falta de comprometimento ou empatia são os principais pontos que levam a conflitos entre funcionários e seus líderes.

Além disso, ao contrário do que muitos acreditam, o feedback negativo tem um papel essencial na construção de uma organização de sucesso.

Para contribuir com esse importante tema, no texto de hoje no blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é feedback negativo?
Feedback negativo ou feedback construtivo?
Como dar feedback negativo?
Conheça a Nina da Neotalk e redescubra o seu RH!

Boa leitura!

O que é feedback negativo?

Antes de tudo, vamos entender o conceito que envolve o termo feedback e, assim, chegar a ideia do feedback negativo.

Em resumo, a tradução de feedback significa “retorno”.

Nesse contexto, o termo refere-se a uma reação ou comentário sobre uma ação ou comportamento empreendido por um indivíduo ou grupo.

Apesar de ser comumente ligado às práticas organizacionais, o feedback faz parte do dia a dia das pessoas.

Só para exemplificar, ao avaliar uma compra ou a entrega de um pedido no delivery, estamos dando um feedback para o vendedor e entregador.

Dessa forma, ao tecermos um comentário sobre o atendimento de excelência e a prontidão na entrega do pedido, por exemplo, estamos oferecendo um feedback positivo.

Em contrapartida, caso um ruído tenha impactado a relação, é provável que o seu retorno sobre o empreendimento seja negativo.

Assim sendo, o feedback negativo é o retorno sobre comportamentos e pontos que precisam ser mudados para caminhar em direção a excelência.

No entanto, o objetivo do processo é auxiliar no processo de melhoria e não simplesmente apontar os pontos críticos.

Dentro das organizações, o feedback é uma das tarefas do RH e saber como dar feedback negativo pode ser um grande diferencial no contato e engajamento com os colaboradores.

Você já pensou sobre isso?

Feedback negativo ou feedback construtivo?

A princípio, ao identificarmos a palavra “negativo”, podemos assustar com o conceito que será apresentado.

Por isso, o termo está sendo substituído por “feedback construtivo”.

De uma forma geral, o principal objetivo do feedback é criar uma ponte para que o indivíduo ou empresa consigam acertar o caminho para atender a todos os clientes, sejam eles internos ou externos, com excelência.

Entretanto, a palavra “negativo” traz um peso de punição sobre uma ideia que busca construir juntos a partir da relação empresa x cliente.

Só para exemplificar, trouxemos a fala da Jordana Albuquerque, diretora de gente e gestão da HM Engenharia, em nosso webinar sobre o futuro do RH no pós-pandemia:

“Nesse período foi muito importante a comunicação e entender o colaborador para alinhar a estratégia de forma que seja benéfica para a companhia e aquele momento do colaborador. A gente continua com o processo de comunicação e essa troca para desenhar a melhor estratégia no que diz respeito a experiência do funcionário e que muitas vezes passa por esse processo de construir junto, que exercitamos muito na pandemia, e precisamos levar para a realidade da organização.”

Vale destacar que esse ponto é de extrema relevância, principalmente neste momento de novas modalidades de trabalho e evasão dos talentos.

Assim, o feedback construtivo garante que os funcionários entendam as expectativas da empresa, ao mesmo tempo que eles se sentem apoiados e cuidados no local de trabalho.

Como dar feedback negativo?

Apesar de ser uma oportunidade de aprimorar os comportamentos e competências do colaborador, sentar para aplicar um feedback negativo nunca é fácil.

Por isso, muito além de saber como dar um feedback negativo é entender como reagir a um feedback negativo.

Mesmo que pareça confuso de imediato, cada pessoa lida com o feedback de uma forma específica.

Por exemplo, mesmo nos feedbacks positivos, algumas pessoas reagem instintivamente e pulam de alegria, enquanto outras ficam felizes, porém mais comedidas.

Sob esse ponto de vista, ao apontar os pontos de melhorias sobre um colaborador, ele pode se sentir ofendido ou iniciar o plano de desenvolvimento prontamente.

Infelizmente, não existe uma fórmula padrão sobre como dar feedback negativo, mas nós da Neotalk elencamos algumas dicas valiosas para o seu RH! Confira:

Certifique-se de que suas emoções estão estáveis e sob controle

Conforme citamos ali em cima, é importante que os profissionais de RH e também lideranças aprendam como reagir a um feedback negativo.

Acima de tudo, vai ser impossível ter um feedback construtivo caso as pessoas envolvidas estejam com raiva, chateados ou na defensiva.

Além disso, alguns colaboradores podem se mostrar desinteressados e até ríspidos durante o processo, gerando frustração para os profissionais que estão do outro lado.

Por isso, antes de iniciar o feedback é certifique-se de que a pessoa responsável está calma.

Ao mesmo tempo, permita que o colaborador escolha entre as datas disponíveis o dia que ele está mais tranquilo, para que possa participar do feedback de forma participativa.

Ah! Vale destacar que um bom feedback exige um lugar privado e confortável.

Em suma, aplicar o feedback negativo na frente de outras pessoas é categorizado como constrangimento e pode causar penalidades legais para a organização.

Aposte na solução!

Desde já, sabemos que parte do processo de um feedback negativo é exatamente mostrar ao colaborador um comportamento ou ação que estejam desalinhados com os objetivos da organização.

No entanto, focar demasiadamente nos pontos de melhorias torna o processo pessoal e desmotivador para o colaborador.

Assim sendo, a melhor forma de incentivar o colaborador a alcançar os objetivos da organização é explicando as soluções e suas implicações.

Por exemplo, em vez de dizer “você bateu o ponto incorretamente”, mostre como o processo precisa ser feito diariamente e incentive formas de lembrá-lo como post its, alarmes, etc.

Em seguida, explique as consequências deste problema, como atraso na rotina do RH e problemas no sistema do governo, sendo passível de uma advertência.

De acordo com o que dissemos anteriormente, não é uma fórmula mágica, mas essa atitude aproxima o colaborador da sua realidade e, assim, ele entende a importância de cada ação dentro da organização.

LGPD no RH: principais impactos da lei de proteção de dados no setor

Desenvolva um plano de ação

Por último, crie uma nota ou plano de ação para desenvolver e aprimorar os pontos estabelecidos entre você e o colaborador.

Afinal, muito mais do que criar essa comunicação com o colaborador, o objetivo do feedback construtivo é estabelecer o caminho para superar os obstáculos.

Além disso, conte com o gerente imediato para apoiar a mudança de comportamento durante a rotina diária.

Por fim, agende outras reuniões para verificar o progresso e principais aprendizados durante o período.

A avaliação de desempenho é um processo que ajuda a destacar as habilidades, competências e promover o desenvolvimento dos colaboradores.

Da mesma forma, em algumas das suas aplicações, os colaboradores definem pontos de atenção também para a organização.

Ou seja, um feedback construtivo para ambas as partes!

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Certamente, o feedback construtivo tem um papel fundamental para as organizações que buscam a melhoria contínua e, consequentemente, prezam pelo bem-estar do colaborador.

Para isso, as empresas precisam contar com um time de RH mais estratégico, ou seja, focado na otimização de processos e subprocessos alinhados aos objetivos da empresa.

No entanto, essa não é a realidade que vivenciamos. Atualmente, o setor de gestão de pessoas tem sofrido com as altas demandas de processos burocráticos e operacionais.

Nesse contexto, criamos uma ajuda techumanizada para apoiar o RH nessas tarefas e tornar a atuação do setor ágil, automatizada e com foco nas pessoas.

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Employer branding: entenda o que é e veja dicas para implementação

E-Dialog — Thu, 16 Dec 2021 22:07:47 +0000

Assim como uma estratégia de branding comercial, que oferece uma proposta de valor aos clientes para além dos produtos ou serviços, o employer branding é uma estratégia que busca criar experiências incríveis para os atuais e futuros colaboradores.

Em um mercado cada vez mais competitivo, sem essa estratégia, contratar e reter funcionários qualificados e que estejam conectados com a cultura da empresa é um verdadeiro desafio.

Ao mesmo tempo, a reputação de uma empresa é mais importante do que nunca. Isso porque, assim como as organizações, os candidatos buscam locais de trabalho que ofereçam mais do que o valor salarial.

Para conhecermos mais sobre o tema, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é employer branding?
Qual a importância do employer branding?
Qual a relação do employer branding e RH?
Aprimore o employer branding da sua organização com a Neotalk!

Boa leitura!

O que é employer branding?

A princípio, o termo é mais um dos estrangeirismos nas organizações e, em tradução literal, significa “marca empregadora”.

No entanto, para entender o que significa employer branding mais a fundo, vamos dividir o termo em três pontos:

Employer ou “Empregador” – pessoa ou empresa que contrata pessoas;
Marca – a marca de uma organização é simbolizada pelas características e ações que causam uma impressão memorável nos consumidores, ao mesmo tempo que cria uma conexão com os clientes internos e externos;
Branding – de uma maneira geral, o branding representa uma estratégia para evidenciar os pontos positivos de uma marca e, assim, criar diferenciais contra a concorrência e estabelecer um vínculo com os consumidores, colaboradores, fornecedores, etc.

Assim, o objetivo do employer branding é criar uma Proposta de Valor para o Empregado (EVP) que transmite aos colaboradores atuais e futuros talentos os princípios que tornam uma organização um lugar fantástico para se trabalhar.

Ao passo que o branding é uma das estratégias de marketing para conquistar novos clientes e fidelizá-los, podemos dizer que o employer branding segue a mesma proposta, mas de forma interna.

Qual a importância do employer branding?

Atualmente, estamos passando por um período onde, mesmo com o alto índice de desemprego, faltam profissionais qualificados no mercado.

Segundo relatório feito pelo ManpowerGroup, a escassez de talentos é um fenômeno de escala global e atinge 54% das empresas no mundo todo.

Nesse contexto, o employer branding ganha enorme importância para posicionar a organização na mente dos funcionários e futuros colaboradores positivamente.

Além de promover um ambiente mais saudável, a estratégia desenvolve uma reputação sólida para a empresa.

Por exemplo, a consultoria Great Place To Work (GPTW) – que significa, literalmente, “ótimo lugar para trabalhar” – publica anualmente uma série de rankings premiando organizações de destaque como um lugar incrível de trabalho.

Ao passo que as redes sociais ganharam seu espaço na hora da busca por um emprego, contar com uma estratégia de employer branding, como a GPTW, é uma forte vantagem competitiva para as organizações.

Além disso, as pessoas confiam nos amigos, colegas e familiares ao procurar indicações de vagas de emprego, bem como os processos e exigências de cada empresa.

Logo, é melhor ter a certeza de que a equipe está falando bem da sua marca e, consequentemente, atraindo cada vez mais talentos de forma orgânica.

RH digital: o que é, principais vantagens e como implementar

Qual a relação do employer branding e RH?

Conforme apresentamos ao longo do texto, o employer branding impacta no recrutamento de novos funcionários, a retenção e o engajamento dos funcionários atuais e a percepção geral da organização no mercado.

Ou seja, tudo haver com o setor de recursos humanos da organização!

Entretanto, existem outros elementos do employer branding de uma empresa que não estão sob o domínio da gestão de pessoas. Como exemplo, publicar uma vaga nas redes sociais da organização.

Dessa forma, o employer branding e RH precisam atuar juntamente com o time de marketing, lideranças e membros da diretoria para criar uma estratégia única e encantadora.

Isso auxilia no desenvolvimento de um ambiente de trabalho onde todos os funcionários se sintam felizes e tenham orgulho em vestir a camisa da empresa.

Assim, os colaboradores se tornam embaixadores da marca, indicando candidatos e passando uma impressão positiva por meio do boca a boca.

Conheça o Inbound recruiting: uma nova estratégia de recrutamento que tem tudo haver com employer branding

Aprimore o employer branding da sua organização com a Neotalk!

O employer branding simboliza uma importante ferramenta para conquistar colaboradores felizes, engajados e que contribuem positivamente com o sucesso da organização.

Em contrapartida, manter-se distante da equipe e dos futuros talentos pode enfraquecer a imagem da sua organização e, consequentemente, diminuir o seu espaço no mercado.

Para fugir desse cenário, é importante criar experiências únicas para o colaborador, principalmente com a adoção do trabalho a distância e descentralização da força de trabalho.

Nesse sentido, nunca foi tão importante a participação dos recursos humanos na construção dessa nova cultura.

Pensando nisso, nós criamos a Nina! Uma ajuda techumanizada para automatizar processos repetitivos, responder às dúvidas dos colaboradores e tornar a atuação do setor de RH mais dinâmica e com foco nas pessoas.

Para isso, aliamos três tecnologias digitais em ascendência no mercado – Inteligência Artificial, Chatbot e Machine Learning.

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Inbound recruiting: o que é e como aplicá-lo no RH do seu negócio?

E-Dialog — Fri, 10 Dec 2021 14:31:57 +0000

Com o avanço tecnológico e mudança no perfil de consumo, o inbound recruiting ganhou destaque principalmente nas estratégias de atração e recrutamento do RH.

Em suma, a proposta da metodologia é usar conteúdos nas mídias sociais, textos de blog e outros materiais para alcançar os melhores talentos e permitir que se envolvam com sua marca antes mesmo de procurarem uma vaga.

Dessa forma, o conceito garante candidatos qualificados, ou seja, que estejam alinhados com os objetivos e cultura da organização.

Antes de tudo, é preciso entender mais sobre o conceito e como adotá-lo nas práticas do RH.

Por isso, no texto de hoje do blog da Neotalk vamos falar sobre este novo conceito, o inbound recruiting!

O que é inbound recruiting?

A princípio, a tradução de inbound recruiting significa “recrutamento interno”, literalmente.

Entretanto, a palavra “inbound” ou “interno” é diferente do conceito que estamos habituados, onde o RH divulga as vagas para os colaboradores por meio de informativos, intranet, etc.

O inbound recruiting é um termo usado para descrever a aplicação do conceito originado no marketing dentro da área de recursos humanos, mais especificamente no mundo de recrutamento e aquisição de talentos.

Assim, o objetivo dessa estratégia é envolver talentos qualificados e convertê-los em candidatos às vagas da organização.

Isso é realizado por meio da otimização nos mecanismos de pesquisa (SEO), marketing de conteúdo e envolvimento por meio das redes sociais.

A seguir, vamos entender um pouco mais sobre como utilizar o inbound recruiting em sua organização.

Como aplicar as estratégias de Inbound Recruiting?

Conforme mencionamos anteriormente, existem muitos componentes envolvidos na construção do inbound recruiting.

Desde já, é importante que o setor de marketing e RH trabalhem juntos para criar conteúdos inspiradores e relevantes para os candidatos.

Além disso, para alcançar candidatos qualificados e criar uma experiência única, o ideal é integrar a cultura da organização em cada frase e nas seguintes atividades:

Marketing de Conteúdo

De acordo com o Content Marketing Institute , o marketing de conteúdo é uma técnica de criação e distribuição de conteúdo valioso, relevante e consistente para atrair e adquirir um público claramente definido.

Assim como a palavra-chave do RH 4.0 é a estratégia, a palavra de maior importância nessa definição é “valioso”.

Isso porque é exatamente ela que diferencia o trabalho do inbound marketing de uma definição geral para publicidade, por exemplo.

Nesse contexto, o objetivo é fornecer o máximo de valor possível para o candidato por meio de materiais como:

Ebooks;
Artigos de blog;
Infográficos;
Publicações nas redes sociais;
Webinars, etc.

Dentro do marketing digital, essa tática é utilizada como uma “troca” por leads – uma espécie de cadastro – onde é possível entender o perfil do consumidor e avaliar a sinergia com a solução proposta.

Só para exemplificar, a Neotalk desenvolveu o Checklist das Práticas ESG para que as organizações preparem-se para o futuro, ao mesmo tempo que avaliamos as empresas que precisam de uma solução completa para focar nos objetivos estratégicos.

Desse modo, na área de gestão de pessoas o inbound recruiting permite que os candidatos qualificados cadastrem-se no banco de talentos e, ao mesmo tempo, crie uma conexão com a organização que pretende ingressar.

Crie segmentações

A segmentação do público é o processo de dividi-lo em categorias com base em interesses semelhantes ou características compartilhadas.

Só para exemplificar, se um futuro talento está interessado na área de atendimento, o ideal é que ele receba conteúdos para aprimorar a relação com o cliente, participar de processos do setor, conhecer mais sobre a atual equipe etc.

Além de permitir que você adapte seus materiais de marketing e conteúdo para atrair cada grupo, os destinatários se sentem mais importantes por meio da personalização.

Segundo uma pesquisa conduzida pela consultoria de RH Robert Half, a falta de feedback é o problema que mais incomoda cerca de 58% dos entrevistados na busca por um emprego.

Em seguida, estão as entrevistas repetitivas com um mesmo gestor (48,6%) e a falta de comunicação nas etapas do processo (48,2%).

Sob esse ponto de vista, o inbound recruiting deve se basear na estratégia do marketing para criar uma lista de e-mails e contatos, com os leads captados anteriormente, e entregar conteúdos que conectam-se e com a vivência do talento.

Onipresença

Da mesma forma, a presença e participação nos principais canais digitais faz total diferença nas relação com os candidatos.

Em suma, o termo Omnichannel refere-se à combinação dos canais de comunicação – sites, redes sociais, mensageiros eletrônicos – mas de uma forma integrada, que reflita a cultura organizacional.

Por exemplo, imagine um talento que passa por um processo seletivo impecável, mas ao buscar mais informações demora a ser atendido ou até mesmo com informações desconexas.

A falta de integração pode acabar com um processo seletivo ou de encantamento do colaborador em minutos.

Nesse contexto, o time de recursos humanos e marketing precisam de tempo e liberdade para atuar de forma mais tática:

definindo os melhores conteúdos institucionais;
desenvolvendo uma descrição de cargos completa;
colhendo as principais percepções nos canais digitais e muito mais.

Por isso, as inovações digitais chegaram com o intuito de tornar a atuação da gestão de pessoas mais estratégica e eficiente.

Um exemplo é o uso de inteligência artificial no RH que ajuda a criar uma experiência mais integrada, flexível e orientada para o usuário, mesmo com os novos modelos de trabalho a distância.

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

Apoiados no pensamento de um RH inovador e com foco no lado humano da sigla, nós criamos a Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas que vai além de um chatbot para RH.

Com um sistema completo, é possível automatizar processos operacionais do setor com a integração em diversas plataformas e responder às dúvidas mais frequentes dos colaboradores por meio de um aplicativo exclusivo.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

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PDI: O que é, como organizar e quais os benefícios

E-Dialog — Fri, 26 Nov 2021 14:18:03 +0000

Você sabe o que significa PDI? Essa é a abreviatura do termo Plano de Desenvolvimento Individual.

Assim, o processo permite conhecer mais sobre o seu colaborador, quais os seus objetivos e como a empresa pode apoiá-lo na evolução da carreira e necessidades da organização.

Para nos aprofundarmos mais neste tema, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é PDI?
Como fazer um PDI?
Benefícios do PDI
Conheça a Neotalk, seu novo RH!

Boa leitura!

O que é PDI?

Conforme o próprio nome já adianta, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um processo de planejamento da carreira de um membro da organização.

Desse modo, o principal objetivo é estabelecer um plano de atividades de treinamento, educação, autoconhecimento e competências necessárias para que ele evolua dentro do plano de carreira e assuma o cargo que sempre sonhou.

Além de contribuir com o crescimento profissional e pessoal do colaborador, o PDI visa atender aos interesses estratégicos da organização a longo prazo.

Por exemplo, com o auxílio do plano de desenvolvimento, um colaborador pode demonstrar mais interesse em integrar outra área da organização, em consonante com uma nova graduação.

Ao passo que a organização tem acesso a essa informação, é possível definir cursos, palestras, workshops que atendam ao desejo do colaborador e alinhem-se à rotina e cultura da sua empresa.

Em contrapartida, a ausência do PDI, plano de feedbacks e/ou uma comunicação interna ineficaz leva o colaborador a procurar vagas alinhadas com os seus objetivos fora da organização.

Segundo pesquisa FIA Employee Experience, que entrevistou 150 mil funcionários em mais de 300 empresas brasileiras, 27% dos trabalhadores brasileiros pediriam as contas se sua empresa atual não reconhecesse seu valor.

Além disso, a pesquisa também mostrou que a falta de feedback é o principal problema de gestão nas empresas brasileiras.

Vale destacar que a pesquisa serve de metodologia para o Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar.

Em outras palavras, o PDI é um processo extremamente relevante para a experiência positiva do seu colaborador e, consequentemente, o sucesso da sua organização.

A seguir, vamos entender como fazer o PDI!

Como fazer um PDI?

De uma maneira geral, o PDI funciona como um ciclo de apoio e suporte aos objetivos do colaborador.

Ao mesmo tempo, ele está relacionado aos objetivos organizacionais e as etapas necessárias para alinhar esses dois pontos.

Por isso, na maioria das organizações, o RH é o responsável em aplicar e acompanhar o PDI.

Em outras palavras, os membros do time de gestão de pessoas são conhecidos como mentores/padrinhos ou madrinhas, um ponto muito importante no desenvolvimento do plano.

Confira todos os passos de como fazer o PDI:

Defina um (a) mentor (a)

O primeiro passo de implementação de plano de desenvolvimento individual é a definição de um mentor / padrinho.

Muito além das reflexões sobre as habilidades e evolução da carreira, o plano exige compromissos por parte do colaborador e do mentor para que seja bem sucedido.

Só para exemplificar, vamos retomar ao exemplo do colaborador do tópico anterior. o colaborador que tem interesse em mudar de setor.

Ao começar o seu PDI, ele aponta um curso sobre Inteligência Artificial para aprimorar as suas competências e absorver o máximo de conhecimentos para a transição de cargo.

No entanto, o responsável pelo plano não repassa o pedido à diretoria e isso faz com que o funcionário não passe no teste para a nova função.

Uma situação complicada que pode levar ao turnover do colaborador.

Assim, o RH tornou-se o principal responsável pelo PDI, uma vez que o setor é tradicionalmente conhecido por fazer a ponte entre a diretoria e os colaboradores.

Em empresas maiores, é comum que o setor de recursos humanos estabeleça os horários e ações do PDI para que os líderes imediatos conversem e atualizem junto com o colaborador.

Prepare a reunião de PDI

Acima de tudo, o PDI é um momento de alinhamento entre as expectativas do colaborador e comprometimento da organização para promover o desenvolvimento profissional e pessoal.

Portanto, aproveite para tornar esse momento mais interessante para os dois lados.

A princípio, faça o mapeamento de competências, reveja a avaliação de desempenho mais recente, use os dados disponíveis e colha percepções do chefe imediato para avaliar o comportamento e satisfação do colaborador.

Por fim, coloque na balança os possíveis pontos de melhoria e oportunidades da organização para apoiar a necessidade do colaborador.

Faça o encontro de PDI

Chegou a hora do PDI! Apesar de ser um processo organizacional, leve-o como uma conversa com o colaborador a fim de identificar o seu contexto atual, interesses, pontos de melhoria e visão de futuro.

Para te ajudar, separamos alguns exemplos de perguntas para tornar a conversa mais dinâmica e com informações importantes:

Como está a sua vida fora da empresa? Você tem feito algum curso ou especialização?
O que você mais gosta de fazer na sua função?
Qual outra área da empresa faz seus olhos brilharem?
Qual atividade exige mais de você no trabalho?
Como você se vê daqui a 5 anos?

Em seguida, estabeleça junto com o colaborador oportunidades de desenvolvimento que atendam aos seus principais interesses, alavanquem seus pontos fortes e se alinhem com os seus objetivos pessoais e profissionais.

Aqui, não existe uma resposta padrão, uma vez que a motivação e sonhos são distintos para cada pessoa.

O mais importante é ouvir e criar um plano real para auxiliar o colaborador nesse caminho.

Monitore a evolução do colaborador

Conforme citamos anteriormente, o PDI é um processo que exige comprometimento de ambas as partes e pontos de prova.

Por isso, antes mesmo de finalizar a reunião, estabeleça algumas atividades para serem cumpridas até o próximo encontro.

Só para exemplificar, caso o colaborador esteja com dificuldade para utilizar uma nova tecnologia da organização, crie uma meta para que ele acesse a ferramenta, faça um tour e aponte os pontos positivos para execução do trabalho.

Por fim, agende outras reuniões de PDI para verificar o progresso e principais aprendizados durante o período.

Vale destacar que as reuniões podem ser semanais, mensais ou até trimestrais, o ideal é que o colaborador tenha tempo para cumprir as metas estabelecidas.

Benefícios do PDI

O PDI é a chave para conquistar colaboradores felizes, engajados e alinhados com os objetivos da organização.

Além de auxiliar o desenvolvimento do colaborador, o plano de desenvolvimento individual é um recurso estratégico para motivar, reter e atrair novos colaboradores.

Ao colocar-se junto com o colaborador para aprimorar seus pontos fortes e desenvolver os pontos fracos, o RH e toda a empresa criam uma relação de confiança e o motiva a contribuir para o sucesso da organização de uma maneira real.

Acima de tudo, o PDI ajuda a criar metas que façam sentido para o colaborador, o que torna mais fácil para ele comprometer-se com a realização das atividades.

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

Por fim, o PDI ainda auxilia na competitividade e nome da sua empresa no mercado!

Afinal, ao reter os colaboradores e diminuir a atração da concorrência apenas no quesito salarial, você tem um exemplo da força em crescer juntos.

Para isso, é preciso um RH estratégico para estar ao lado das pessoas e criar um ambiente de trabalho único e motivador.

Apoiados no pensamento de um RH inovador e com foco no lado humano da sigla, nós criamos a Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas, para responder às dúvidas mais frequentes dos colaboradores e garantir tempo para a área de recursos humanos focar em suas estratégias.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

Agende um bate papo com a nossa equipe e comece a jornada de transformação do seu RH!

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Comunicação interna nas empresas: entenda o papel do RH para sua melhoria

E-Dialog — Fri, 19 Nov 2021 14:55:44 +0000

De um modo geral, a comunicação interna são os canais de relacionamento estabelecidos pela empresa em contato com os colaboradores.

Um exemplo tradicional são os murais com informativos institucionais.

Entretanto, um dos maiores índices de insatisfação dos colaboradores – que inclusive levam ao turnover – está relacionado exatamente a falta de comunicação entre as decisões da empresa e o colaborador.

Para te ajudar a aprimorar o contato com os membros da equipe e garantir um ambiente motivador, no texto de hoje do blog da Neotalk vamos abordar os seguintes pontos:

O que é comunicação interna?
Comunicação empresarial x Comunicação interna
O papel do RH na comunicação das organizações
Aprimore a comunicação interna da sua empresa com a Neotalk!

Acompanhe com a gente!

O que é comunicação interna?

A princípio, as organizações utilizam estratégias de marketing e vendas para aprimorar a sua comunicação externa.

Logo, a comunicação interna tem o objetivo de fornecer informações eficazes sobre as decisões da empresas, notícias dos departamentos, novidades, etc.

Só para exemplificar, grande parte das empresas utilizam os murais informativos como forma de centralizar as principais informações e garantir a leitura da maioria dos colaboradores.

No entanto, a adoção de modelos de trabalho a distância trouxe um desafio a mais para a comunicação interna nas empresas.

Uma vez que os membros do time estavam trabalhando em casa, como tornar a comunicação relevante e estratégica?

Vale destacar que, apesar de citarmos o mural como exemplo, a comunicação da empresa deve ter um formato que atenda as necessidades dos membros e da organização, como:

uma reunião geral;
mensagens enviadas por meio de aplicativo de engajamento;
intranet;
informativos impressos;
webinars, etc.

Nesse contexto, o setor de recursos humanos das organizações precisa assumir um papel estratégico para entender e definir um plano de comunicação interna que faça sentido para os objetivos organizacionais e envolvimento dos colaboradores.

Ao mesmo tempo, uma comunicação interna sólida promove a cultura organizacional e faz com que os colaboradores sintam-se integrados, fortalecendo a satisfação com a empresa.

Comunicação empresarial x Comunicação interna

Antes de entendermos como o RH tem um papel primordial na comunicação interna nas empresas, vamos ver a diferença entre este tipo de comunicação e a comunicação empresarial.

Em suma, a comunicação empresarial ou de negócios tem o objetivo de integrar os membros sobre dados e indicadores, tanto internos quanto externos, diretamente relacionados à organização.

Por exemplo, o dashboard de RH agrupa, principalmente, informações sobre admissões, demissões, desempenho, clima organizacional e dados sobre pagamento para definir ações estratégicas do setor de acordo com os objetivos da empresa.

Dessa forma, a equipe de gestão de pessoas encontra rapidamente percepções importantes para otimizar o ambiente de trabalho e melhorar a relação com os funcionários.

Logo, ao realizar um encontro ou enviar um documento para líderes, gestores e diretores com os KPIs e GAPs, a gestão de pessoas está realizando uma comunicação empresarial.

Agora, vamos supor que a equipe de gestão de pessoas decidiu adotar uma nova tecnologia para otimizar os resultados e informe aos demais membros da organização sobre a ferramenta por meio de um e-mail.

Nesse sentido, o RH realizou uma ação de comunicação interna.

Ficou mais fácil de entender, não é mesmo?! Sobretudo, podemos perceber que a área de recursos humanos tem grande importância em todos os aspectos da organização.

O papel do RH na comunicação das organizações

Uma vez que os times de recursos humanos são uma parte da empresa mais próxima aos funcionários, a responsabilidade sobre a comunicação interna muitas vezes cai sobre os ombros do setor.

No entanto, a nossa experiência mostra que os profissionais da área já estão sobrecarregados com tarefas repetitivas e burocráticas, com pouco tempo para focar na estratégia organizacional.

Conforme comparamos no início do texto, a comunicação interna atua como a atração, engajamento e encantamento dos clientes internos, os colaboradores.

Por isso, as empresas do futuro estão criando um setor exclusivo para desenvolver a comunicação interna e aprimorar a atuação do RH.

Assim, algumas organizações adotaram o setor de endomarketing como forma de alinhar a comunicação interna com um planejamento estratégico que faça os colaboradores sentirem orgulho em “vestir a camisa” da empresa.

Além de impactar positivamente na produtividade, contar com uma equipe motivada e feliz garante uma vantagem competitiva para sua marca.

Entretanto, muitas empresas ainda não funcionam assim e o RH continua à frente da comunicação interna e engajamento dos colaboradores.

Dessa forma, o RH Digital tem ganhado cada vez mais espaço nas organizações com o intuito de liberar os profissionais de gestão de pessoas para uma maior participação na agenda estratégica e uma experiência positiva das pessoas que fazem a empresa.

Assim, eles se sentem mais engajados com a empresa e, por meio da análise de dados do usuário, os profissionais de recursos humanos podem avaliar o envolvimento e a satisfação dos colaboradores.

Employee experience: o que é + 5 práticas para implementar o conceito

Aprimore a comunicação interna da sua empresa com a Neotalk!

Por fim, a comunicação interna simboliza uma importante ferramenta para conquistar colaboradores felizes, engajados e que contribuem positivamente com o sucesso da organização.

Em contrapartida, manter-se distante da equipe e esquecer de divulgar uma notícia importante pode deixar os funcionários confusos e com o sentimento de irrelevância para a empresa.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

Tudo para que a comunicação com a sua equipe seja realizada com excelência.

Agende um bate papo com a nossa equipe e comece a jornada de transformação do seu RH!

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Transformação digital em RH: quais os seus principais impactos?

E-Dialog — Fri, 08 Oct 2021 15:24:24 +0000

Nos últimos anos, estamos vivendo uma verdadeira transformação digital no RH!

Esse fenômeno pode ser associado a dois fatores: uma necessidade de atuação estratégica com os objetivos da organização e a implantação de novas tecnologias em outros setores.

Uma vez que a área de recursos humanos é o agente da mudança nas organizações, nada mais justo que eles sejam os primeiros a colherem os benefícios dessa transformação de cenário e mentalidade.

Vamos juntos conhecer mais essa tendência da área de gestão de pessoas? Faça uma boa leitura!

O que é a transformação digital no RH?

Em resumo, a transformação digital no RH é o processo de mudança dos processos operacionais e burocráticos para se tornarem automatizados e orientados por dados.

Para isso, as organizações contam com a ajuda de novas tecnologias para assumir processos repetitivos e, assim, liberar as equipes para assumirem um papel mais estratégico dentro dos objetivos da organização.

Só para exemplificar, a Nina, Assistente Virtual da Neotalk, utiliza tecnologias digitais como chatbot, inteligência artificial e machine learning para responder o colaborador, buscar informações em outros sistemas da empresa e criar relatórios de forma ágil.

No entanto, essa transformação vai muito além da aplicação de novas ferramentas. Ela leva uma reestruturação dos processos e da cultura de toda a empresa.

Ainda hoje, muitos colaboradores enxergam os softwares de gestão, os aplicativos e outras tecnologias digitais como uma ameaça direta ao seu emprego.

De acordo com uma pesquisa global da PwC, 45% dos brasileiros afirmaram que o uso crescente da tecnologia e o impacto da automação sobre o mercado de trabalho são motivos de apreensão.

Assim sendo, o setor de recursos humanos – que sempre atuou como a ponte entre as equipes e as empresas – têm um papel importante na construção desse novo modo de pensar dentro das organizações.

Quais os principais impactos da transformação digital no RH?

A princípio, a transformação digital no RH impacta em diversos aspectos da empresa.

Como citamos anteriormente, desde a aplicação das novas tecnologias na área até a integração de uma cultura inovadora, o papel da gestão de pessoas é fundamental para impulsionar o sucesso dessas iniciativas.

Nesse contexto, listamos os principais efeitos e benefícios promovidos pelo RH digital:

Processos automatizados

Primeiramente, a automação de tarefas operacionais é um dos primeiros impactos da transformação digital do RH.

Afinal, a nossa experiência atuando na gestão de pessoas de grandes empresas, mostra que as equipes de RH dedicam até 60% do seu tempo para atender os colaboradores e resolver demandas administrativas e operacionais.

Apesar de tomarem uma boa parte do tempo das equipes de recursos, tirar dúvidas, consultar documentos ou gerar um relatório são processos relativamente simples e facilmente adaptáveis em um sistema digital como a Neotalk.

Dessa forma, a automação de processos de RH libera os profissionais de tarefas manuais tediosas e permite que eles tenham tempo e disposição para se concentrar em tarefas estratégicas para o objetivo da organização.

Otimização do Tempo

Conforme citamos logo acima, a transformação digital libera o time de gestão de pessoas de tarefas operacionais.

Com isso, os profissionais têm mais tempo para se dedicar a tarefas estratégicas e que impactem no bem-estar dos colaboradores e clima organizacional.

Entretanto, devemos destacar que isso não funciona como um passe de mágica e, por isso, os membros da gestão de pessoas precisam atender e escutar os seus colaboradores.

A princípio, a transformação digital do RH permitirá o desenvolvimento de treinamentos, palestras e outras ações para que toda a empresa fique por dentro das funcionalidades da nova ferramenta.

À medida que ela torna-se “comum” aos colaboradores, a área de RH ganha mais tempo para analisar os números de um relatório, criar planos de feedback e indicar novos programas de benefício, etc.

Decisões baseadas em dados

O uso de ferramentas digitais nas organizações propicia a centralização dos dados do colaborador e métricas que dizem respeito ao seu comportamento.

Assim, a transformação digital no RH favorece a tomada de decisões baseada em dados.

Em outras palavras, as novas tecnologias oferecem uma visão ampla sobre as métricas e resultados que guiam as ações da empresa, o que possibilita que a área de RH atue diretamente nos GAPs das equipes.

Por outro lado, uma tomada de decisão baseada no feeling, na emoção do momento, pode colocar em risco a credibilidade e os resultados da companhia.

Experiência positiva das equipes

Por último, mas não menos importante, a transformação digital alia todos os pontos anteriores na satisfação dos colaboradores com o ambiente de trabalho.

Em termos técnicos, é o que conhecemos como employee experience.

De uma maneira geral, quando os membros da equipe são engajados e alinhados com os valores da empresa, eles entregam melhores resultados e vestem a camisa da empresa com orgulho.

Além de impactar positivamente na produtividade, contar com uma equipe motivada e feliz garante uma forte vantagem competitiva, já que outras pessoas optarão em crescer e se desenvolver na sua empresa.

Comece a transformação digital do RH com a Neotalk!

À medida que a transformação digital ganha mais força e traz benefícios para o setor e toda a empresa, entender e apostar em tecnologias que fazem a diferença na relação dos colaboradores com o trabalho é extremamente importante.

Ao mesmo tempo, um software dinâmico e que adapta-se facilmente com a cultura da sua empresa, garante uma equipe mais integrada e satisfeita.

Com a Nina da Neotalk, você tem o apoio de uma assistente virtual inteligente para integrar as informações em um único lugar e ainda te ajudar a dividir os principais dados com o colaborador quando e onde ele estiver.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot para RH, inteligência artificial e até linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

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RH Estratégico: o que é, importância e como implementá-lo

E-Dialog — Fri, 16 Jul 2021 16:32:24 +0000

O termo RH Estratégico define uma nova forma de visualizar o papel do setor dentro das empresas.

Além de tratar das tarefas operacionais, o time de recursos humanos geralmente tem uma visão ampla sobre os pontos fortes e fracos da organização.

Ou seja, o profissional ideal para definir objetivos e ações alinhados à estratégia e aos resultados da empresa.

Para que você possa conhecer mais sobre o tema, preparamos o texto do blog da Neotalk de hoje nos seguintes tópicos:

O que é RH Estratégico?
A importância da estratégia para o setor
Como implementá-lo na sua empresa?
Conheça a Neotalk e torne seu RH mais estratégico

O que é RH Estratégico?

A princípio, o RH estratégico trata do gerenciamento realizado pelo time de gestão de pessoas que apoie as metas e resultados a longo prazo da empresa.

Em outras palavras, a função do RH vai além das tarefas diárias e torna-se mais tática, refinando processos e definindo planos de ação para alcançar o sucesso da organização.

No entanto, isso não significa que as tarefas do dia a dia devam ser abandonadas.

Apesar de tomarem muito tempo, tarefas como a análise de currículos e o atendimento às dúvidas dos colaboradores são essenciais para o pleno funcionamento da organização.

Mas como fazer essa conta bater? Nossa experiência aponta que, dependendo da organização, as equipes de RH dedicam até 60% do seu tempo para atender os colaboradores e resolver demandas administrativas e operacionais.

Juntamente com essa nova visão sobre o papel do RH, as novas tecnologias chegaram para otimizar as tarefas consideradas repetitivas e liberar os profissionais para cuidar da estratégia do negócio.

Assim, as tecnologias de recursos humanos contribuem com dados reais para as tomadas de decisões e otimização de processos repetitivos para um RH mais estratégico.

A importância da estratégia para o setor

Agora, te convido a imaginar a seguinte situação: todas as pessoas em sua casa começam a se mobilizar em uma obra, no entanto, você só pode observar.

Ao passo que as tarefas são realizadas, você identifica uma forma de tornar todo o processo mais fácil, mas infelizmente não pode falar.

É essa sensação que o time de RH sente em um modelo de gerenciamento mais tradicional!

Assim como no exemplo, a criação da estratégia de RH começa com a expansão de nossa visão sobre as tarefas do dia a dia.

Por isso, é necessário que os profissionais tenham um pensamento a longo prazo, analisando o atual cenário da organização e o contexto em que está inserido.

Dessa forma, o time de gestão de pessoas passa a ter um papel tático sobre os processos e subprocessos do setor como recrutamento e seleção, remuneração e produtividade, por exemplo.

Sendo essa, a principal importância dos recursos humanos estratégicos: atuar de maneira mais estratégica frente a empresa para promover ambientes ágeis e eficientes para todos os colaboradores.

Como implementar o RH Estratégico na sua empresa?

Normalmente, a estratégia em RH é um plano de longo prazo para atingir as metas da organização.

No entanto, é preciso desmistificar a ideia de que a estratégia seja imutável.

Ao contrário, essa nova visão sobre a área de recursos humanos pauta-se na experiência e contribuição de todo o time para o crescimento e sucesso, concentrando-se em decisões estratégicas de negócios.

Embora não haja uma maneira certa ou errada de construir a estratégia de RH, existem alguns pontos para te ajudar a dar o primeiro passo.

Alinhe-se às necessidades da empresa

Primeiramente, é importante conhecer a Missão, Visão e Valores da empresa para, assim, determinar como ela alcançará esses objetivos.

Nesse sentido, o RH estratégico deve se espelhar pela estratégia de negócios para engajar os seus colaboradores da maneira correta e estabelecer melhorias nos processos.

Busque práticas de sucesso

À medida que o setor avança em uma parte mais estratégica, é importante reconhecer aquilo que tem dado certo.

Como dito anteriormente, cada estratégia de RH depende da realidade da sua empresa.

Por isso, estar por dentro das novas tendências e ter um bom networking são uma grande ajuda para implantar o RH estratégico.

Conte com o apoio das lideranças

Mesmo que o setor de recursos humanos esteja alinhado com as novas tendências e com as metas da organização, o apoio das lideranças é fundamental.

Afinal, o time de RH atua como um suporte para todos os departamentos de uma organização e torna-se inviável tratar de cada caso individualmente.

Assim também, a gestão de pessoas consegue instruir os líderes sobre como comunicar-se com a equipe, quais KPIs são importantes observar e ações para juntos serem agentes da mudança na organização.

Analise os resultados

Apesar de parecer óbvio, muitas vezes deixamos passar um dado importante sobre o comportamento dos funcionários ou da organização.

Dessa forma, um dos principais passos do RH estratégico é contar com indicadores para guiar a atuação do setor em relação ao objetivo da empresa.

Do mesmo modo, faça uma análise criteriosa sobre os indicadores de RH mais relevantes para a organização, reúna alguns insights práticos e apresente as oportunidades que você visualizou.

Conheça a Neotalk e torne seu RH mais estratégico

Como forma de contribuir para um RH mais estratégico, diversas empresas têm contado com o apoio das inovações digitais no setor.

As novas tecnologias assumem as tarefas consideradas operacionais e, assim, a gestão de pessoas tem tempo e liberdade para definir processos e ações estratégicas que vão aprimorar a experiência dos clientes internos e externos.

Pensando nisso, criamos uma ajuda techumanizada para te apoiar nas tarefas e tornar a atuação do setor de RH mais dinâmica e com foco nas pessoas.

Com a Neotalk, você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas e o uso de tecnologias digitais para tornar a atuação do recursos humanos menos operacional.

Agende um bate papo com a nossa equipe e comece a jornada de transformação do seu RH!

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RH digital: o que é, principais vantagens e como implementar

E-Dialog — Mon, 14 Jun 2021 22:24:16 +0000

Com o intuito de tornar a atuação do setor mais estratégica, as inovações digitais no RH já são uma realidade! A aplicação dessas tecnologias na Gestão de Pessoas das empresas é conhecida como RH Digital.

Você já conhecia o termo? Para conhecermos juntos essa novidade e como ela tem impactado na área de gestão de pessoas, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é RH Digital?
RH Digital: conheça 3 vantagens da sua implantação
Como implementar o RH Digital?
Conheça a Neotalk, seu novo RH!

O que é RH Digital?

Em resumo, o RH Digital se traduz em um processo de otimização das operações do time de Gestão de Pessoas, a fim de tornar as ações do setor mais estratégicas e eficientes.

Ao contrário do que muitos acreditam, a transformação digital dos Recursos Humanos busca maneiras de usar a tecnologia para ajudar nos objetivos do time de pessoas.

Só para exemplificar, a Nina, Assistente Virtual da Neotalk, utiliza tecnologias digitais como chatbot, Inteligência Artificial e machine learning para atender as principais dúvidas dos colaboradores e liberar o time de RH para otimizar processos e melhorar a relação entre empresa e funcionários.

Outro exemplo bastante comum da integração do RH Digital são os processos de recrutamento e seleção. Com um processo de inscrições mais dinâmico, a seleção se torna mais objetiva e, consequentemente, diminui as taxas de abandono dos candidatos.

Segundo uma pesquisa da Deloitte, cerca de 72% das empresas acreditam que essa transformação digital seja imprescindível.

No entanto, na prática, a realidade é outra. Ainda de acordo com a pesquisa da Deloitte, apenas 38% das empresas estão pensando nisso e apenas 9% estão totalmente prontas.

RH Digital: conheça 3 vantagens da sua implantação

A transformação digital já começou na sua empresa? Então, confira as principais vantagens que o RH Digital pode oferecer para o sucesso do seu negócio.

1. Tempo útil para o profissional de RH

Como citamos anteriormente, a liberação da equipe de gestão de pessoas de tarefas operacionais e repetitivas é o principal benefício de um RH digital.

Em outras palavras, a tecnologia automatiza todos os processos e subprocessos de RH, como administração de benefícios, gestão do contrato de trabalho, e os profissionais de Recursos Humanos têm mais tempo para desenvolver atividades e soluções para melhorar a experiência de todos os colaboradores.

Além de garantir uma equipe de RH mais estratégica e holística, você e sua empresa terão um grande diferencial competitivo no cuidado da relação empresa x colaborador.

2. RH Digital = RH orientado por dados

Juntamente com um RH mais estratégico, a transformação digital nas empresas facilita o acesso aos dados de comportamento dos trabalhadores.

Assim, as empresas têm informações preciosas para auxiliar em seus processos de tomada de decisão, vinculando cada ação ao raciocínio lógico e menos ao “feeling”.

Dessa forma, as equipes de recursos humanos podem aproveitar dados em seus processos para melhor atender às necessidades do setor e de toda a empresa, sejam elas relacionadas a recrutamento e contratação, retenção, motivação ou desligamento.

3. Engajamento e retenção de funcionários

O RH sempre foi considerado uma ponte entre a empresa e os colaboradores. Por isso, o RH Digital torna essa relação entre o Recursos Humanos e talentos da empresa muito mais próxima, dinâmica e efetiva.

Ao mesmo tempo, essa aproximação permite ao RH entender as necessidades e os pontos de reclamação das equipes para estabelecer estratégias eficazes e, desse modo, aumentar as taxas de retenção de talentos da empresa.

Com a Nina, assistente virtual da Neotalk, o seu colaborador não precisa esperar horas ou até dias para solucionar suas dúvidas. Ela está disponível para resolvê-las 24 horas por dia, sete dias por semana.

Assim, os trabalhadores se sentem muito mais engajados com a empresa e, por meio da análise de dados do usuário, os profissionais de recursos humanos podem avaliar o envolvimento e a satisfação dos colaboradores.

Como implementar o RH Digital?

Sobretudo, o foco do RH Digital é otimizar a rotina de trabalho dos profissionais, de forma que eles atuem com mais eficácia e assertividade.

Assim, a equipe de gestão de pessoas cria uma experiência positiva para os funcionários com suporte às necessidades contínuas dos colaboradores e da organização.

Em outras palavras, essa transformação busca facilitar a vida dos especialistas de RH da sua empresa. Portanto, o primeiro passo a ser dado para adotar essa novidade é ouvindo a opinião do seu time:

Quais pontos do setor vocês acham que estão falhos?
Vocês identificam algum processo que pode ser melhorado com o uso de tecnologias digitais?
Como a automação dos processos vai impactar em nosso setor?

Com essas respostas em mãos, você tem o ponto de partida para entender as soluções que um RH mais digital proporcionará para a equipe, bem como os pontos de melhoria, como treinamento sobre a nova ferramenta, por exemplo.

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

O uso de softwares é a maneira mais prática de utilizar todos os benefícios que o RH Digital traz para o setor e toda a empresa.

Com a Neotalk você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas e o uso de tecnologias digitais para tornar a atuação do RH menos operacional.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot para RH, inteligência artificial e até linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

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Cultura – Neotalk

O que é turnover na empresa?

O que é turnover na empresa?

A importância de mensurar o turnover

As causas da rotatividade

Quais são os tipos de turnover?

Voluntário

Rotatividade funcional e disfuncional

Involuntário

Reduza o turnover da sua organização com a Neotalk!

O que é PPR em uma empresa e como funciona?

O que é PPR?

Como funciona o PPR?

Regras do PPR

Como implementar o PPR em uma empresa?

Conheça a Nina da Neotalk e redescubra o seu RH!

Como dar um feedback negativo?

O que é feedback negativo?

Feedback negativo ou feedback construtivo?

Como dar feedback negativo?

Certifique-se de que suas emoções estão estáveis ​​e sob controle

Aposte na solução!

Desenvolva um plano de ação

Conheça a Nina da Neotalk e redescubra o seu RH!

Employer branding: entenda o que é e veja dicas para implementação

O que é employer branding?

Qual a importância do employer branding?

Qual a relação do employer branding e RH?

Aprimore o employer branding da sua organização com a Neotalk!

Inbound recruiting: o que é e como aplicá-lo no RH do seu negócio?

O que é inbound recruiting?

Como aplicar as estratégias de Inbound Recruiting?

Marketing de Conteúdo

Crie segmentações

Onipresença

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

PDI: O que é, como organizar e quais os benefícios

O que é PDI?

Como fazer um PDI?

Defina um (a) mentor (a)

Prepare a reunião de PDI

Faça o encontro de PDI

Monitore a evolução do colaborador

Benefícios do PDI

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

Comunicação interna nas empresas: entenda o papel do RH para sua melhoria

O que é comunicação interna?

Comunicação empresarial x Comunicação interna

O papel do RH na comunicação das organizações

Aprimore a comunicação interna da sua empresa com a Neotalk!

Transformação digital em RH: quais os seus principais impactos?

O que é a transformação digital no RH?

Quais os principais impactos da transformação digital no RH?

Processos automatizados

Otimização do Tempo

Decisões baseadas em dados

Experiência positiva das equipes

Comece a transformação digital do RH com a Neotalk!

RH Estratégico: o que é, importância e como implementá-lo

O que é RH Estratégico?

A importância da estratégia para o setor

Como implementar o RH Estratégico na sua empresa?

Alinhe-se às necessidades da empresa

Busque práticas de sucesso

Conte com o apoio das lideranças

Analise os resultados

Conheça a Neotalk e torne seu RH mais estratégico

RH digital: o que é, principais vantagens e como implementar

O que é RH Digital?

RH Digital: conheça 3 vantagens da sua implantação

1. Tempo útil para o profissional de RH

2. RH Digital = RH orientado por dados

3. Engajamento e retenção de funcionários

Como implementar o RH Digital?

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

Certifique-se de que suas emoções estão estáveis e sob controle