Processos de RH – Neotalk

O que são indicadores de RH?

E-Dialog — Thu, 10 Mar 2022 19:48:31 +0000

O que são indicadores de RH? Para muitos que se fazem essa pergunta, a noção de indicador de RH é relativamente recente.

Também conhecido globalmente por KPI (Key Performance Indicators), os indicadores são uma ferramenta de mensuração para auxiliar a tomada de decisão estratégica na empresa.

Assim, os indicadores são aplicados não somente no time de recursos humanos, mas nas diversas áreas de uma organização.

Para te ajudar a conhecer mais sobre essa poderosa ferramenta, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que são indicadores de RH?
Como definir os melhores indicadores para a gestão de pessoas?
3 indicadores de RH do futuro
Conheça a Neotalk e tenha uma visão estratégica sobre os indicadores de RH

Boa leitura!

O que são indicadores de RH?

Em resumo, os indicadores de RH são ferramentas de mensuração que fornecem uma visão sistêmica sobre os principais dados da empresa.

Nesse contexto, os indicadores também são conhecidos como KPIs (Key Performance Indicators ou indicadores-chave de performance).

Em outras palavras, os KPIs medem indicadores importantes para orientar a tomada de decisões e, ao mesmo tempo, medir a eficácia das ações para atingir objetivos específicos.

Inclusive, nós já citamos em nosso blog 10 indicadores importantes para a área de gestão de pessoas.

Só para exemplificar, indicadores de RH que estão relacionados aos colaboradores, como absenteísmo e rotatividade, podem trazer análises valiosas sobre a satisfação e engajamento da equipe.

No entanto, definir os KPIs não é uma escolha exaustiva.

Apesar de uma infinidade de indicadores de RH, a relevância de cada um varia de empresa para empresa, dependendo de seu porte, atividade, objetivos, cultura etc.

Como definir os melhores indicadores para a gestão de pessoas?

Acima de tudo, os membros da empresa são componentes essenciais para alcançar os melhores resultados e evoluir juntos.

Logo, é necessário conhecer mais sobre o comportamento e expectativas do seu colaborador para estabelecer os melhores indicadores de RH na sua empresa.

Não é segredo que os dois anos de distanciamento social mudou muito a forma como falamos e abordamos a saúde mental das pessoas.

E isso se estende dentro dos ambientes de trabalho! Um exemplo recente é a inclusão da síndrome de burnout como uma doença ocupacional.

Assim sendo, caso o bem-estar emocional do colaborador seja uma prioridade em sua organização, os KPIs de RH abaixo vão te ajudar a guiar sua ações:

Clima organizacional positivo;
Estabilidade e assiduidade da equipe;
Engajamento em atividades internas;
Colaboração no alcance de metas.

A partir dessas medidas iniciais, o objetivo é melhorar esse desempenho internamente, tomando as melhores decisões com base nesses dados e otimizando a gestão de pessoas.

Por exemplo, ao observar que um bom funcionário não participa ativamente das ações internas, o time de RH pode estabelecer um plano estratégico de feedbacks para entender se essa atitude está relacionada à organização ou a um fator comportamental, como a timidez.

Para maximizar a potência dos indicadores na construção de um RH estratégico, recomendamos que você agregue todos os indicadores relevantes em um dashboard.

O dashboard de RH agrupa, principalmente, informações sobre admissões, demissões, desempenho, clima organizacional e dados sobre pagamento para definir ações estratégicas do setor de acordo com os objetivos da empresa.

Dessa forma, a equipe de gestão de pessoas encontra rapidamente percepções importantes para otimizar o ambiente de trabalho e melhorar a relação com os funcionários.

Faça o seu RH presente mesmo no trabalho a distância!

3 indicadores de RH do futuro

Bem-estar do colaborador

Conforme destacado em nosso webinar sobre o futuro do RH, a saúde mental e bem-estar psicossocial ganham novos contornos na relação empresa x colaborador.

Assim, com o apoio de softwares de RH e aplicativos, é possível realizar pesquisas de satisfação com facilidade.

A análise desse feedback permite que o RH identifique rapidamente os fatores de sucesso e engajamento, bem como os primeiros sinais de desmotivação.

Além disso, a insatisfação do colaborador pode ser o agente transformador de processos burocráticos, rotina de trabalho, etc.

Qualidade da fonte (de onde vêm seus candidatos)

Desde já, o novo perfil de talentos está conectado à internet e, mais especificamente, às redes sociais.

Por isso, identificar a qualidade da fonte cresceu tanto dentro das organizações mais inovadoras.

Enquanto antigamente as vagas de emprego eram divulgadas em canais oficiais, jornais, rádios e até em alguns canais televisivos, atualmente divulgar a vaga no Linkedin pode ser muito mais efetivo.

No entanto, tudo depende da vaga disponível e cultura da organização, sendo os canais tradicionais relevantes para vagas mais tradicionais.

Ou seja, o importante é avaliar os indicadores de RH e, assim, reduzir os custos ao veicular a vaga no canal ideal.

Employer branding: entenda o que é e veja dicas para implementação

Pensamento inovador

O pensamento inovador é fundamental para os profissionais do futuro!

Afinal, softwares e chatbots de RH são cada vez mais utilizados na automação de processos e integração das equipes.

Ao mesmo tempo, as organizações estão caminhando para um futuro novo, onde a visão social e sustentável fazem parte das definições de sucesso.

Inclusive, uma equipe feliz e um ambiente de trabalho seguro e saudável fazem parte de boas práticas ESG.

Nós falamos um pouco mais sobre o tema em nosso material exclusivo para avaliar os pontos ESG na sua agenda. Faça o download gratuitamente:

Conheça a Neotalk e tenha uma visão estratégica sobre os indicadores de RH

Em suma, os indicadores de RH fornecem dados preciosos para que o setor defina as melhores ações e alcance o sucesso da organização por meio de um excelente ambiente de trabalho e uma equipe satisfeita.

No entanto, para que essa seja a realidade de muitas empresas, é necessário a promoção de uma equipe de gestão de pessoas mais estratégica.

Ou seja, com foco em processos e ações que vão aprimorar a experiência dos clientes internos e externos a longo prazo.

Pensando nisso, criamos uma ajuda techumanizada para te apoiar nas tarefas e tornar a atuação do setor de RH mais dinâmica e com foco nas pessoas.

Com a Neotalk, você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas e o uso de tecnologias digitais para tornar a atuação do RH menos operacional.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

Tudo para que a produtividade no RH esteja alinhada com uma equipe feliz e resultados de uma organização de excelência.

Por fim, te convidamos a fazer a sua demonstração gratuita e começar a jornada de transformação do seu RH hoje mesmo!

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O que é planejamento de RH?

E-Dialog — Wed, 23 Feb 2022 18:43:41 +0000

O planejamento de RH é uma ferramenta de extrema importância para o desenvolvimento da empresa.

Além de criar ações que satisfaçam essas demandas, o processo detecta as necessidades relacionadas aos recursos.

Dessa forma, o planejamento de RH trata-se de uma importante tarefa e para isso existem alguns pontos e considerações que auxiliam os profissionais.

Por conta disso, preparamos um texto para que você conheça as funções do departamento e como fazer um planejamento de Recursos Humanos, incluindo pontos como:

O que é o planejamento de RH?
Qual a importância do planejamento de RH?
Como ter um planejamento eficiente?

O que é planejamento de RH?

Podemos dizer que o planejamento de Recursos Humanos, o RH, é um processo de mapeamento das ações a serem realizadas na área de recursos humanos.

Nesse sentido, as ações estão sintonizadas com o plano estratégico da empresa.

Logo, ao elaborar esse documento, é preciso observar as necessidades da gestão de pessoas na da companhia. Com as análises em mãos, é possível construir intervenções.

Assim, o papel do RH envolve ações que propõem a melhoria do clima organizacional, com foco no bem estar e no desenvolvimento pessoal dos profissionais.

Entretanto, com o apoio de metodologias e técnicas, o RH consegue gerenciar, de modo saudável, as relações na empresa.

Os profissionais desse setor devem estruturar um planejamento que assegure um ambiente motivador e agradável.

Qual é a importância do planejamento de RH?

A princípio, elaborar um processo de planejamento de RH irá possibilitar que o setor alcance mais credibilidade na organização.

De uma maneira geral, isso acontece porque as ações da gestão de pessoas ficam mais sistematizadas e efetivas.

Ao mesmo tempo, ter um planejamento de Recursos Humanos torna possível contar com um time preparado para realizar todas as atividades no trabalho de forma eficiente.

Além disso, ao investir em um planejamento, todas as atividades ficam mapeadas e categorizadas, facilitando a gestão de recursos humanos.

Através de um plano orientador de suas ações, os gestores desencadeiam o alcance de melhores resultados.

Nesse contexto, é possível alinhar estrategicamente o RH e a empresa por meio de práticas para desenvolver os colaboradores dentro dos objetivos organizacionais.

Afinal, com o plano de ação do Recursos Humanos, a organização pode controlar os pontos fortes e fracos da equipe, identificando o que precisa ser melhorado.

Como ter um planejamento de RH eficiente?

Em um planejamento de RH ideal, é de extrema importância que diversos pontos sejam levados em consideração.

Algumas vezes detalhes irão apontar mudanças que podem mudar todo o caminhar da empresa e, por essa razão, precisam ser minuciosamente atentados e elaborados.

Para que tudo saia de acordo, formule o planejamento em parceria com os gestores das equipes e inclua uma série de ações a serem realizadas, todas com o objetivo de desenvolver planos de ações na área de RH.

Esses planos de ações também devem ser baseados nos objetivos da corporação. Para que isso aconteça, separamos pontos a serem analisados, como:

Objetivos organizacionais

O intuito do planejamento de RH é traçar ações alinhadas com a estratégia da corporação. O setor de gestão de pessoas deve promover o adequado gerenciamento dos times.

Assim, é possível, aliado ao aumento da produtividade e qualidade do trabalho, adotar medidas apropriadas para que haja saúde e bem-estar do profissional.

Reunião com os gestores

Ter reuniões entre RH e os gestores da organização é de extrema importância. É através dessas reuniões que será possível promover discussões de planos e desenvolver alternativas de acordo com a visão dos superiores.

Executar essas propostas já é papel da gestão de pessoas. Porém, elaborar os planos deve ser realizado junto aos gestores, para garantir que as iniciativas estejam alinhadas com as estratégias do empreendimento.

Análise da atual situação

Desenvolver planos de ação adequados à realidade da empresa só é possível através da análise do RH sobre como está a situação da empresa e do próprio setor.

É preciso avaliar todos os fatores que podem estar influenciando a organização, só assim será possível construir ações contextualizadas e efetivas que proporcionem resultados positivos para os colaboradores e para a empresa como um todo.

Planos de ação

É preciso criatividade, engajamento e comprometimento na hora de elaborar os planos de ação da empresa. Essa elaboração faz parte de uma etapa em que o RH propõe soluções para as problemáticas apresentadas.

Construir um bom planejamento de RH requer conhecimento do plano estratégico da empresa como um todo, e, para isso, é necessário promover reuniões com os gestores.

Possíveis investimentos

Para que o planejamento do RH de sua empresa seja efetivo e eficiente, é possível que seja preciso fazer alguns investimentos, principalmente tratando-se de inovação e tecnologia.

A Nina é uma Assistente Virtual para RH que reúne tecnologias de Inteligência Artificial e Chatbot para acelerar processos e atender o colaborador com menos recursos humanos e existe para auxiliar justamente nesse ponto.

Com ela é possível automatizar os processos de RH e interagir com os colaboradores em uma plataforma digital completa.

Conheça 5 competências de RH que todo profissional do setor precisa desenvolver

Aprimore o planejamento de RH da sua organização com a Neotalk!

À medida que as organizações estão abrindo as portas para um pensamento inovador, a transformação digital ganha mais força e traz benefícios para o setor e toda a empresa.

Desse modo, é importante entender e apostar em tecnologias que façam a diferença na relação dos colaboradores.

Um software dinâmico e que adapta-se facilmente com a cultura da sua empresa garante uma equipe mais integrada, feliz e satisfeita.

Em contrapartida, um sistema confuso e que gere problemas na integração com os colaboradores pode ser o fator determinante para que ele se sinta por fora das novidades e, ao mesmo tempo, enxergue uma desvalorização por parte da organização.

Foi pensando nisso que desenvolvemos a nossa Assistente Virtual Inteligente para garantir um RH mais efetivo, produtivo e participativo.

A Nina da Neotalk utiliza tecnologias digitais como chatbot, inteligência artificial e machine learning para:

Responder às dúvidas dos colaboradores;
Automatizar processos;
Interagir com outros sistemas;
Realizar pesquisas rapidamente;
Avaliar e gerenciar o engajamento;
Extrair relatórios personalizáveis;
Desenvolver métricas de gestão de pessoas como engajamento, retenção de talentos, rotatividade, entre outros.

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O que é PPR em uma empresa e como funciona?

E-Dialog — Tue, 22 Feb 2022 15:04:36 +0000

A princípio, o PPR é uma forma de remuneração estratégica caracterizada pela participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa.

O PPR tem sido usado como medida em várias corporações como instrumento de integração entre capital e trabalho e como incentivo à produtividade.

Ficou interessado em conhecer mais sobre o PPR? Confira o conteúdo que preparamos especialmente para você e saiba tudo sobre o tema!

O que é PPR?

O Programa de Participação nos Resultados (PPR) tem como principal objetivo o aumento da produtividade de forma a fazer com que a remuneração dos funcionários varie conforme o alcance das metas da organização.

Para as empresas é vantajosa a escolha de um programa de remuneração variável que vá depender muito da forma como seus colaboradores se sentem mais motivados e que impacte o pagamento desses benefícios, trazendo mais produtividade para a organização.

Nesse sentido, o PPR se torna muito vantajoso, pois, o aumento de sua remuneração depende exclusivamente de seus esforços em alcançar as metas, o que incentiva os colaboradores a serem produtivos.

Employee experience: o que é + 5 práticas para implementar o conceito

Como funciona o PPR?

O PPR é um programa de motivação aos colaboradores, que funciona através do vínculo do ganho financeiro à produtividade, já que a empresa divide os ganhos com os profissionais.

Isso porque, quando um funcionário se torna de fato parte ativa da organização, a melhora dos processos, performance e engajamento se dá de forma natural. Como consequência, melhora os resultados.

Por esse motivo o programa acaba sendo positivo para todos os lados, já que permite aumentar os resultados da companhia e incentiva os profissionais que dela participam.

Regras do PPR

Para ser implementado de forma justa e organizada, o PPR segue algumas regras.

Primeiramente, a empresa define qual o valor que vai ser entregue aos funcionários. Isso pode variar bastante.

A quantia pode ser uma porcentagem sobre os salários ou como forma de comissão sobre o que é vendido. De acordo com a Lei 12.832, de 20 de junho de 2013, as regras para a participação definidas pela comissão paritária devem ser claras e objetivas.

Em outras palavras, as informações quanto à periodicidade de distribuição, período de vigência e os prazos para a revisão do acordo devem ser esclarecidas ao colaborador. Por isso, é sempre importante ter uma boa comunicação .

Para realizar o pagamento é preciso escolher alguns indicadores de produtividade, qualidade e lucratividade. Eles podem ser globais, setoriais ou individuais.

Estar apto ou não a receber o PPR também parte de alguns pontos, como:

Estar ativo na data fim da apuração;
Ter proporção nas admissões dentro do período de apuração;
Mostrar um período de afastamento menores que 180 dias;
Demissões proporcionais dentro do período de apuração.

A lei determina que o pagamento não pode ocorrer por mais de duas vezes no mesmo ano. Além disso, os beneficiados devem ter vínculo com a empresa.

Outro ponto importante a ser destacado é que o valor distribuído aos trabalhadores não tem natureza salarial, ou seja, não há encargos trabalhistas para o empregador.

No entanto, para o empregado, sobre o valor recebido é tributado o imposto de renda sobre a fonte, em tabela aplicável somente para o PPR.

Como implementar o PPR em uma empresa?

Como visto anteriormente, o PPR exige clareza e, para que se chegue a esse consenso, é implementada uma comissão (chamada de comissão paritária), cujos membros são escolhidos pelas duas partes.

Outra maneira de essa implementação acontecer é por meio de uma convenção ou acordo coletivo.

Esses acordos também podem ser mediados pelo RH da empresa, que ficará incumbido de tirar as dúvidas e informar os colaboradores dos termos do PPR.

A Neotalk torna tudo isso mais fácil com um sistema de alta ocupação das equipes para atender as dúvidas e demandas operacionais dos colaboradores.

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Conheça a Nina da Neotalk e redescubra o seu RH!

Como forma de contribuir para um RH mais estratégico, diversas empresas têm contado com o apoio das inovações digitais no setor.

Foi pensando nisso que nós criamos a Nina! Uma ajuda techumanizada para automatizar processos repetitivos, responder às dúvidas dos colaboradores e tornar a atuação do setor de RH mais dinâmica e com foco nas pessoas.

Para isso, aliamos três tecnologias digitais em ascendência no mercado – Inteligência Artificial, Chatbot e Machine Learning.

Dessa forma, a nossa Assistente Virtual Inteligente está sempre ON para atender o seu colaborador com agilidade e uma linguagem simplificada.

O software está disponível em versões para desktop e em um aplicativo exclusivo, onde seu colaborador tem acesso 24 horas por dia, sete dias por semana.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e até linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

Por último, te convidamos a fazer a sua demonstração gratuita e começar a jornada de transformação do seu RH hoje mesmo!

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Como dar um feedback negativo?

E-Dialog — Wed, 05 Jan 2022 11:52:03 +0000

Dar um feedback negativo não é tarefa fácil! Entre as necessidades da organização e o autoconhecimento existe um abismo enorme.

Contudo, no meio desse caminho, temos o setor de RH responsável por equilibrar as duas partes e garantir o sucesso para ambas as partes.

Segundo levantamento da Mindsight, a falta de feedback, falhas na comunicação e falta de comprometimento ou empatia são os principais pontos que levam a conflitos entre funcionários e seus líderes.

Além disso, ao contrário do que muitos acreditam, o feedback negativo tem um papel essencial na construção de uma organização de sucesso.

Para contribuir com esse importante tema, no texto de hoje no blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é feedback negativo?
Feedback negativo ou feedback construtivo?
Como dar feedback negativo?
Conheça a Nina da Neotalk e redescubra o seu RH!

Boa leitura!

O que é feedback negativo?

Antes de tudo, vamos entender o conceito que envolve o termo feedback e, assim, chegar a ideia do feedback negativo.

Em resumo, a tradução de feedback significa “retorno”.

Nesse contexto, o termo refere-se a uma reação ou comentário sobre uma ação ou comportamento empreendido por um indivíduo ou grupo.

Apesar de ser comumente ligado às práticas organizacionais, o feedback faz parte do dia a dia das pessoas.

Só para exemplificar, ao avaliar uma compra ou a entrega de um pedido no delivery, estamos dando um feedback para o vendedor e entregador.

Dessa forma, ao tecermos um comentário sobre o atendimento de excelência e a prontidão na entrega do pedido, por exemplo, estamos oferecendo um feedback positivo.

Em contrapartida, caso um ruído tenha impactado a relação, é provável que o seu retorno sobre o empreendimento seja negativo.

Assim sendo, o feedback negativo é o retorno sobre comportamentos e pontos que precisam ser mudados para caminhar em direção a excelência.

No entanto, o objetivo do processo é auxiliar no processo de melhoria e não simplesmente apontar os pontos críticos.

Dentro das organizações, o feedback é uma das tarefas do RH e saber como dar feedback negativo pode ser um grande diferencial no contato e engajamento com os colaboradores.

Você já pensou sobre isso?

Feedback negativo ou feedback construtivo?

A princípio, ao identificarmos a palavra “negativo”, podemos assustar com o conceito que será apresentado.

Por isso, o termo está sendo substituído por “feedback construtivo”.

De uma forma geral, o principal objetivo do feedback é criar uma ponte para que o indivíduo ou empresa consigam acertar o caminho para atender a todos os clientes, sejam eles internos ou externos, com excelência.

Entretanto, a palavra “negativo” traz um peso de punição sobre uma ideia que busca construir juntos a partir da relação empresa x cliente.

Só para exemplificar, trouxemos a fala da Jordana Albuquerque, diretora de gente e gestão da HM Engenharia, em nosso webinar sobre o futuro do RH no pós-pandemia:

“Nesse período foi muito importante a comunicação e entender o colaborador para alinhar a estratégia de forma que seja benéfica para a companhia e aquele momento do colaborador. A gente continua com o processo de comunicação e essa troca para desenhar a melhor estratégia no que diz respeito a experiência do funcionário e que muitas vezes passa por esse processo de construir junto, que exercitamos muito na pandemia, e precisamos levar para a realidade da organização.”

Vale destacar que esse ponto é de extrema relevância, principalmente neste momento de novas modalidades de trabalho e evasão dos talentos.

Assim, o feedback construtivo garante que os funcionários entendam as expectativas da empresa, ao mesmo tempo que eles se sentem apoiados e cuidados no local de trabalho.

Como dar feedback negativo?

Apesar de ser uma oportunidade de aprimorar os comportamentos e competências do colaborador, sentar para aplicar um feedback negativo nunca é fácil.

Por isso, muito além de saber como dar um feedback negativo é entender como reagir a um feedback negativo.

Mesmo que pareça confuso de imediato, cada pessoa lida com o feedback de uma forma específica.

Por exemplo, mesmo nos feedbacks positivos, algumas pessoas reagem instintivamente e pulam de alegria, enquanto outras ficam felizes, porém mais comedidas.

Sob esse ponto de vista, ao apontar os pontos de melhorias sobre um colaborador, ele pode se sentir ofendido ou iniciar o plano de desenvolvimento prontamente.

Infelizmente, não existe uma fórmula padrão sobre como dar feedback negativo, mas nós da Neotalk elencamos algumas dicas valiosas para o seu RH! Confira:

Certifique-se de que suas emoções estão estáveis e sob controle

Conforme citamos ali em cima, é importante que os profissionais de RH e também lideranças aprendam como reagir a um feedback negativo.

Acima de tudo, vai ser impossível ter um feedback construtivo caso as pessoas envolvidas estejam com raiva, chateados ou na defensiva.

Além disso, alguns colaboradores podem se mostrar desinteressados e até ríspidos durante o processo, gerando frustração para os profissionais que estão do outro lado.

Por isso, antes de iniciar o feedback é certifique-se de que a pessoa responsável está calma.

Ao mesmo tempo, permita que o colaborador escolha entre as datas disponíveis o dia que ele está mais tranquilo, para que possa participar do feedback de forma participativa.

Ah! Vale destacar que um bom feedback exige um lugar privado e confortável.

Em suma, aplicar o feedback negativo na frente de outras pessoas é categorizado como constrangimento e pode causar penalidades legais para a organização.

Aposte na solução!

Desde já, sabemos que parte do processo de um feedback negativo é exatamente mostrar ao colaborador um comportamento ou ação que estejam desalinhados com os objetivos da organização.

No entanto, focar demasiadamente nos pontos de melhorias torna o processo pessoal e desmotivador para o colaborador.

Assim sendo, a melhor forma de incentivar o colaborador a alcançar os objetivos da organização é explicando as soluções e suas implicações.

Por exemplo, em vez de dizer “você bateu o ponto incorretamente”, mostre como o processo precisa ser feito diariamente e incentive formas de lembrá-lo como post its, alarmes, etc.

Em seguida, explique as consequências deste problema, como atraso na rotina do RH e problemas no sistema do governo, sendo passível de uma advertência.

De acordo com o que dissemos anteriormente, não é uma fórmula mágica, mas essa atitude aproxima o colaborador da sua realidade e, assim, ele entende a importância de cada ação dentro da organização.

LGPD no RH: principais impactos da lei de proteção de dados no setor

Desenvolva um plano de ação

Por último, crie uma nota ou plano de ação para desenvolver e aprimorar os pontos estabelecidos entre você e o colaborador.

Afinal, muito mais do que criar essa comunicação com o colaborador, o objetivo do feedback construtivo é estabelecer o caminho para superar os obstáculos.

Além disso, conte com o gerente imediato para apoiar a mudança de comportamento durante a rotina diária.

Por fim, agende outras reuniões para verificar o progresso e principais aprendizados durante o período.

A avaliação de desempenho é um processo que ajuda a destacar as habilidades, competências e promover o desenvolvimento dos colaboradores.

Da mesma forma, em algumas das suas aplicações, os colaboradores definem pontos de atenção também para a organização.

Ou seja, um feedback construtivo para ambas as partes!

Conheça a Nina da Neotalk e redescubra o seu RH!

Certamente, o feedback construtivo tem um papel fundamental para as organizações que buscam a melhoria contínua e, consequentemente, prezam pelo bem-estar do colaborador.

Para isso, as empresas precisam contar com um time de RH mais estratégico, ou seja, focado na otimização de processos e subprocessos alinhados aos objetivos da empresa.

No entanto, essa não é a realidade que vivenciamos. Atualmente, o setor de gestão de pessoas tem sofrido com as altas demandas de processos burocráticos e operacionais.

Nesse contexto, criamos uma ajuda techumanizada para apoiar o RH nessas tarefas e tornar a atuação do setor ágil, automatizada e com foco nas pessoas.

Com a Neotalk, você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas com o tom de voz, cultura e o jeito de ser, agir e pensar de sua empresa.⠀

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

Quer descobrir tudo que um chatbot para RH pode fazer por você? Faça a sua demonstração gratuita e comece a jornada de transformação do seu RH hoje mesmo!

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PDI: O que é, como organizar e quais os benefícios

E-Dialog — Fri, 26 Nov 2021 14:18:03 +0000

Você sabe o que significa PDI? Essa é a abreviatura do termo Plano de Desenvolvimento Individual.

Assim, o processo permite conhecer mais sobre o seu colaborador, quais os seus objetivos e como a empresa pode apoiá-lo na evolução da carreira e necessidades da organização.

Para nos aprofundarmos mais neste tema, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos passar pelos seguintes pontos:

O que é PDI?
Como fazer um PDI?
Benefícios do PDI
Conheça a Neotalk, seu novo RH!

Boa leitura!

O que é PDI?

Conforme o próprio nome já adianta, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um processo de planejamento da carreira de um membro da organização.

Desse modo, o principal objetivo é estabelecer um plano de atividades de treinamento, educação, autoconhecimento e competências necessárias para que ele evolua dentro do plano de carreira e assuma o cargo que sempre sonhou.

Além de contribuir com o crescimento profissional e pessoal do colaborador, o PDI visa atender aos interesses estratégicos da organização a longo prazo.

Por exemplo, com o auxílio do plano de desenvolvimento, um colaborador pode demonstrar mais interesse em integrar outra área da organização, em consonante com uma nova graduação.

Ao passo que a organização tem acesso a essa informação, é possível definir cursos, palestras, workshops que atendam ao desejo do colaborador e alinhem-se à rotina e cultura da sua empresa.

Em contrapartida, a ausência do PDI, plano de feedbacks e/ou uma comunicação interna ineficaz leva o colaborador a procurar vagas alinhadas com os seus objetivos fora da organização.

Segundo pesquisa FIA Employee Experience, que entrevistou 150 mil funcionários em mais de 300 empresas brasileiras, 27% dos trabalhadores brasileiros pediriam as contas se sua empresa atual não reconhecesse seu valor.

Além disso, a pesquisa também mostrou que a falta de feedback é o principal problema de gestão nas empresas brasileiras.

Vale destacar que a pesquisa serve de metodologia para o Prêmio Lugares Incríveis para Trabalhar.

Em outras palavras, o PDI é um processo extremamente relevante para a experiência positiva do seu colaborador e, consequentemente, o sucesso da sua organização.

A seguir, vamos entender como fazer o PDI!

Como fazer um PDI?

De uma maneira geral, o PDI funciona como um ciclo de apoio e suporte aos objetivos do colaborador.

Ao mesmo tempo, ele está relacionado aos objetivos organizacionais e as etapas necessárias para alinhar esses dois pontos.

Por isso, na maioria das organizações, o RH é o responsável em aplicar e acompanhar o PDI.

Em outras palavras, os membros do time de gestão de pessoas são conhecidos como mentores/padrinhos ou madrinhas, um ponto muito importante no desenvolvimento do plano.

Confira todos os passos de como fazer o PDI:

Defina um (a) mentor (a)

O primeiro passo de implementação de plano de desenvolvimento individual é a definição de um mentor / padrinho.

Muito além das reflexões sobre as habilidades e evolução da carreira, o plano exige compromissos por parte do colaborador e do mentor para que seja bem sucedido.

Só para exemplificar, vamos retomar ao exemplo do colaborador do tópico anterior. o colaborador que tem interesse em mudar de setor.

Ao começar o seu PDI, ele aponta um curso sobre Inteligência Artificial para aprimorar as suas competências e absorver o máximo de conhecimentos para a transição de cargo.

No entanto, o responsável pelo plano não repassa o pedido à diretoria e isso faz com que o funcionário não passe no teste para a nova função.

Uma situação complicada que pode levar ao turnover do colaborador.

Assim, o RH tornou-se o principal responsável pelo PDI, uma vez que o setor é tradicionalmente conhecido por fazer a ponte entre a diretoria e os colaboradores.

Em empresas maiores, é comum que o setor de recursos humanos estabeleça os horários e ações do PDI para que os líderes imediatos conversem e atualizem junto com o colaborador.

Prepare a reunião de PDI

Acima de tudo, o PDI é um momento de alinhamento entre as expectativas do colaborador e comprometimento da organização para promover o desenvolvimento profissional e pessoal.

Portanto, aproveite para tornar esse momento mais interessante para os dois lados.

A princípio, faça o mapeamento de competências, reveja a avaliação de desempenho mais recente, use os dados disponíveis e colha percepções do chefe imediato para avaliar o comportamento e satisfação do colaborador.

Por fim, coloque na balança os possíveis pontos de melhoria e oportunidades da organização para apoiar a necessidade do colaborador.

Faça o encontro de PDI

Chegou a hora do PDI! Apesar de ser um processo organizacional, leve-o como uma conversa com o colaborador a fim de identificar o seu contexto atual, interesses, pontos de melhoria e visão de futuro.

Para te ajudar, separamos alguns exemplos de perguntas para tornar a conversa mais dinâmica e com informações importantes:

Como está a sua vida fora da empresa? Você tem feito algum curso ou especialização?
O que você mais gosta de fazer na sua função?
Qual outra área da empresa faz seus olhos brilharem?
Qual atividade exige mais de você no trabalho?
Como você se vê daqui a 5 anos?

Em seguida, estabeleça junto com o colaborador oportunidades de desenvolvimento que atendam aos seus principais interesses, alavanquem seus pontos fortes e se alinhem com os seus objetivos pessoais e profissionais.

Aqui, não existe uma resposta padrão, uma vez que a motivação e sonhos são distintos para cada pessoa.

O mais importante é ouvir e criar um plano real para auxiliar o colaborador nesse caminho.

Monitore a evolução do colaborador

Conforme citamos anteriormente, o PDI é um processo que exige comprometimento de ambas as partes e pontos de prova.

Por isso, antes mesmo de finalizar a reunião, estabeleça algumas atividades para serem cumpridas até o próximo encontro.

Só para exemplificar, caso o colaborador esteja com dificuldade para utilizar uma nova tecnologia da organização, crie uma meta para que ele acesse a ferramenta, faça um tour e aponte os pontos positivos para execução do trabalho.

Por fim, agende outras reuniões de PDI para verificar o progresso e principais aprendizados durante o período.

Vale destacar que as reuniões podem ser semanais, mensais ou até trimestrais, o ideal é que o colaborador tenha tempo para cumprir as metas estabelecidas.

Benefícios do PDI

O PDI é a chave para conquistar colaboradores felizes, engajados e alinhados com os objetivos da organização.

Além de auxiliar o desenvolvimento do colaborador, o plano de desenvolvimento individual é um recurso estratégico para motivar, reter e atrair novos colaboradores.

Ao colocar-se junto com o colaborador para aprimorar seus pontos fortes e desenvolver os pontos fracos, o RH e toda a empresa criam uma relação de confiança e o motiva a contribuir para o sucesso da organização de uma maneira real.

Acima de tudo, o PDI ajuda a criar metas que façam sentido para o colaborador, o que torna mais fácil para ele comprometer-se com a realização das atividades.

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

Por fim, o PDI ainda auxilia na competitividade e nome da sua empresa no mercado!

Afinal, ao reter os colaboradores e diminuir a atração da concorrência apenas no quesito salarial, você tem um exemplo da força em crescer juntos.

Para isso, é preciso um RH estratégico para estar ao lado das pessoas e criar um ambiente de trabalho único e motivador.

Apoiados no pensamento de um RH inovador e com foco no lado humano da sigla, nós criamos a Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas, para responder às dúvidas mais frequentes dos colaboradores e garantir tempo para a área de recursos humanos focar em suas estratégias.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas em chatbot, inteligência artificial e linguística, que irão garantir o melhor desempenho e eficiência de uma assistente com o tom de voz, cultura e o jeito de agir e pensar de sua empresa.

Agende um bate papo com a nossa equipe e comece a jornada de transformação do seu RH!

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Dashboard de RH: os 7 principais benefícios do seu uso

E-Dialog — Fri, 10 Sep 2021 17:36:51 +0000

O dashboard de RH é uma ferramenta relativamente recente que permite a organização de dados importantes em um painel simples e intuitivo.

Ao passo que o setor de RH tradicionalmente lida com diversas informações e precisa de uma análise constante para alcançar os objetivos organizacionais, essa ferramenta tornou-se uma importante aliada.

Pensando nisso, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos conhecer um pouco mais sobre essa inovação e os principais benefícios que ela traz para a gestão de pessoas. Confira!

O que é dashboard de RH?

Em suma, o dashboard é um painel de gestão cujo o principal objetivo é reunir KPIs, métricas e outras informações relevantes a respeito de um processo ou setor.

Apesar de ser uma ferramenta ampla, ela é adaptável e aplicável a todas organizações.

Por exemplo, o dashboard de RH agrupa, principalmente, informações sobre admissões, demissões, desempenho, clima organizacional e dados sobre pagamento para definir ações estratégicas do setor de acordo com os objetivos da empresa.

Dessa forma, a equipe de gestão de pessoas encontra rapidamente percepções importantes para otimizar o ambiente de trabalho e melhorar a relação com os funcionários.

Como resultado, o dashboard traz diversos benefícios tanto para o RH quanto para a gestão.

Conheça os 7 principais benefícios do dashboard de RH

1. Amplia a visão estratégica

A princípio, o dashboard de RH permite que a equipe e as lideranças tenham uma visão ampla e otimizada sobre as principais métricas e indicadores de sucesso.

Por exemplo, imagine o painel exibindo um aumento no número de reclamações acerca de um processo relacionado ao time de marketing.

De imediato, a gestão de pessoas e o líder do setor podem verificar as atividades recentes do setor e conversar com o time para identificar um possível ponto de melhoria.

Leia também: RH estratégico: o que é, importância e como implementá-lo

2. Prioriza as ações baseadas em dados

Nesse contexto, a ferramenta aplicada à área de recursos humanos proporciona informações precisas sobre o comportamento dos funcionários.

Além disso, a integração dos painéis permite que esses dados sejam atualizados em tempo real.

Assim, é possível propor eventuais feedbacks, treinamentos, palestras e outros conteúdos visando o aperfeiçoamento do seu time.

3. Facilita a integração dos departamentos

Uma vez que o dashboard agrupa todos os dados relevantes em único lugar, fica mais fácil alinhar as ações do RH para os diversos setores.

Só para exemplificar, a integração entre o time comercial e o time de atendimento tem tudo para potencializar os resultados, bem como aprofundar a discussão sobre possíveis problemas que ocorrem durante o processo de fidelização da base.

Da mesma forma, o acesso rápido à informação permite que o recursos humanos detecte falhas ou processos incorretos com antecedência, possibilitando a correção sem prejudicar os clientes internos e externos.

4. Ajuda a otimizar os processos

Além de auxiliar no controle das informações, o dashboard possibilita o controle de processos.

A partir da ferramenta é possível mensurar o resultado de cada etapa com uma avaliação em tempo real.

Com isso, o time de RH e líderes têm em mãos relatórios que apresentam a eficácia de cada atividade.

O FTE (full-time equivalent) é um exemplo de indicador presente nos dashboard de RH que ajuda a medir a produtividade e identificar processos que exijam mais tempo da força de trabalho.

Além disso, os painéis reúnem todas as informações em relatórios automatizados.

Isso permite que os funcionários não tenham que coletar dados manualmente e, assim, tenham mais tempo e disposição para investir em ações mais rápidas e eficazes.

5. Diminui o tempo gasto pelas equipes

Como adiantamos ali em cima, o dashboard proporciona mais tempo para os setores da sua organização se preocuparem com atividades que realmente façam a diferença nos objetivos organizacionais.

Ao passo que o dito popular diz que “Tempo é dinheiro”, dentro das organizações ele representa lucro e estratégia.

Por isso, ferramentas como os painéis digitais e assistente virtuais, que proporcionam aumento de produtividade, são tão valorizadas.

6. Melhora os resultados

Apesar de soar como uma fórmula mágica, o dashboard de RH auxilia na gestão das métricas e indicadores de RH de uma maneira mais rápida e dinâmica.

Dessa forma, a equipe de recursos humanos tem dados precisos para atuar prontamente em possíveis GAPs da organização.

Além disso, o setor é conhecido por estar constantemente atarefado com atividades burocráticas e repetitivas, o que demanda tempo e atenção dos membros da equipe.

Logo, o simples fato de não precisar preencher diversas planilhas e aguardar as reuniões, muitas vezes mensais, para conferir os resultados torna a ferramenta uma importante aliada para o RH e toda a empresa.

7. Abre as portas para um pensamento inovador

Em um cenário cada vez mais competitivo, a inovação é uma das características de maior valor para as empresas que buscam o sucesso a longo prazo.

Afinal, em um mundo globalizado, é difícil citar uma organização que tenha sobrevivido sem reinventar seus processos.

Por isso, conhecer as tendências e contar com ferramentas que propiciem esse ambiente aberto às transformações é um grande diferencial para as organizações que querem se destacar.

Conforme falamos ao longo do texto, o dashboard de RH, e também outras tecnologias, possibilitam uma cultura de inovação integrada ao bem-estar das equipes e processos mais produtivos.

Tenha um dashboard de RH incrível com a Nina!

As novas tecnologias chegaram no setor de gestão de pessoas para que o time tenha recursos e tempo para definir ações estratégicas que vão aprimorar a experiência dos clientes internos e externos.

Com a Neotalk, você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas e o uso de tecnologias digitais para tornar a atuação dos recursos humanos menos operacional.

A Nina une a experiência do usuário, o conhecimento de especialistas em RH e tecnologia de ponta para gerar uma interação veloz e eficiente para seus colaboradores.

Veja alguns de seus benefícios:

Dashboards periódicos com indicadores-chave;
Linguagem adaptada à cultura organizacional;
Inserção de novos diálogos;
Comunicação voltada à estratégia;
Mensagens instantâneas segmentadas;
Jornadas de automação e autoatendimento;
Desenvolvimento de avatar persona.

Converse com a nossa equipe para descobrir o futuro do seu RH!

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LGPD no RH: principais impactos da lei de proteção de dados no setor

E-Dialog — Fri, 13 Aug 2021 13:45:05 +0000

A Lei de Proteção Geral de Dados é o novo regulamento de privacidade de dados que está em vigor desde 2020. Como a gestão de pessoas lida diretamente com os dados de todos os colaboradores, você sabe quais são os impactos da LGPD no RH?

Para te ajudar a entender mais sobre este tema tão importante, dividimos o texto nos seguintes tópicos:

O que é a LGPD?
Principais impactos da LGPD no RH
LGPD no RH: como se adaptar ao novo regulamento
Conheça a Neotalk, seu novo RH!

O que é a LGPD?

Apesar de ter entrado em vigor apenas em 2020, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) foi aprovada em 2018 e tem como base a GDPR (General Data Protection Regulation), lei europeia criada em 2016.

Em suma, o regulamento define requisitos para empresas e organizações, públicas e privadas, para a coleta, armazenamento, processamento e gerenciamento de dados pessoais.

Assim, a LGPD visa proteger os dados pessoais por meio de uma ampla gama de requisitos de privacidade e segurança de dados.

Ao mesmo tempo, o regulamento prevê mais transparência em relação ao uso dos dados.

Dessa forma, com a LGPD em vigor, qualquer pessoa pode consultar os dados que a empresa possui a seu respeito e, se desejar, solicitar a exclusão.

Nesse contexto, você já deve estar imaginando como a lei de proteção de dados impacta na rotina do RH, uma vez que lidamos diariamente com os dados dos colaboradores, certo? É o que vamos ver juntos!

Principais impactos da LGPD no RH

É certo que a rotina dos departamentos de RH exige a coleta e processamento dos dados pessoais dos funcionários, candidatos as vagas disponíveis e até mesmo ex-funcionários.

Além disso, o setor tem acesso a informações consideradas “dados sensíveis” como informações de saúde e níveis salariais, por exemplo.

Assim, a nova lei exige que as organizações deixem evidente os motivos para a utilização dos dados, por quanto tempo as informações serão utilizadas pela empresa e tenha o consentimento explícito do colaborador.

Da mesma forma, é preciso garantir total segurança para que os dados não sejam vazados.

Apesar de parecer um processo básico, a LGPD coloca um holofote sobre a segurança dos dados. As penalidades no caso de descumprimento das regras, podem acarretar uma multa de até 2% do faturamento, com limite de R$ 50 milhões por infração.

Portanto, é de extrema importância que os profissionais de RH atuem junto com a equipe jurídica para processar os dados pessoais em conformidade com o novo regulamento.

LGPD no RH: como se adaptar ao novo regulamento

Acima de tudo, a nova lei de proteção de dados exige uma série de regulamentações sobre os dados dos funcionários e, inclusive, novos documentos autorizando o uso das informações.

Por isso, os departamentos de recursos humanos precisam de uma visão estratégica para dedicar tempo e recursos para cobrir as conformidades da LGPD.

Além disso, nós sabemos que o RH é o agente de transformação de uma organização e, provavelmente, será o responsável em instruir os passos para a regulamentação em todos os setores.

Por isso, é muito importante que o time de gestão de pessoas conte com o apoio das lideranças, T.I. e especialistas jurídicos para adaptar o regulamento de acordo com a realidade da sua empresa.

Listamos aqui alguns pontos que o RH precisa se atentar para atender as exigências da lei de proteção de dados:

1. Transparência com os dados dos funcionários

Como dito anteriormente, o RH precisa formalizar e definir claramente os direitos ao uso de dados para os colaboradores.

Ou seja, a equipe de gestão de pessoas precisa conscientizar os funcionários sobre quais dados pessoais eles processam e com que finalidade.

Como resultado, os processos serão revisados e atualizados garantindo acesso a informações precisas, seguras e em conformidade com a LGPD.

Por exemplo, o Princípio da Necessidade estipula, dentro do contexto da Lei Geral de Proteção de Dados, que o RH deve coletar apenas os dados necessários para a tarefa em questão.

Ao mesmo tempo, pontos com a gestão de benefícios determinam maior transparência sobre a necessidade de dados sensíveis.

A partir do momento que você precisa de acesso a informações de saúde ou número de filhos (para estender o plano de saúde aos familiares), é necessário destacar para que fim essas informações serão utilizadas e garantir que a empresa terceirizada cumpra as regras de segurança dos dados.

2. Segurança das informações

Um dos principais critérios do regulamento das informações é a permissão restrita aos dados das pessoas.

Dessa forma, o RH precisa garantir que apenas as funções essenciais dentro da organização tenham acesso aos dados dos colaboradores.

Ah! Isso se aplica também a fornecedores externos como a empresa de saúde, por exemplo.

3. Gerenciamento de dados

Além de novos documentos autorizando o uso das informações, a LGPD exige maior controle no que diz respeito ao gerenciamento de informações dos colaboradores.

Uma vez que uma empresa pode ser multada por reter dados desnecessários, o RH precisa revisar suas políticas de retenção de documentos.

Nesse contexto, sob o chamado direito ao esquecimento dentro da LGPD, os ex-funcionários têm o direito de exigir que o empregador apague os dados pessoais mantidos sobre eles.

No entanto, caso ele faça essa solicitação, nem todos os dados podem ser eliminados.

De acordo com uma previsão legal sobre a guarda de documentos trabalhistas, alguns dados podem ser guardados para comprovações judiciais por até 30 anos.

Leia também: RH estratégico: o que é, importância e como implementá-lo

Conheça a Neotalk, seu novo RH!

A LGPD nos mostra que mesmo um regulamento de dados faz toda a diferença na relação humana.

Ao mesmo tempo, as novas tecnologias dentro das mais diversas áreas organizacionais contribuem com o engajamento e satisfação do colaborador.

Com a Nina da Neotalk, você tem o apoio de uma assistente virtual inteligente para integrar as informações do colaborador em um único lugar e ainda te ajudar a dividir os principais dados com o colaborador quando e onde ele estiver.

Além disso, a nossa equipe conta com especialistas que estão integrando as melhores soluções para que você possa alcançar o sucesso da sua organização com total segurança as informações pessoais da sua equipe.

Um bom exemplo é o termo de consentimento, disponível em nossas páginas e formulários, para que você possa receber apenas conteúdos relevantes para o seu dia.

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Avaliação de desempenho: o que é, objetivos e principais tipos

E-Dialog — Fri, 18 Jun 2021 13:08:10 +0000

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelo RH, para mensurar a performance e avaliar as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores.

Com os resultados em mãos, a Gestão de Pessoas é capaz de traçar ações para otimizar os resultados da empresa e desenvolver as equipes por meio de treinamentos, promoções ou a opção do desligamento.

Você já realizou avaliação de desempenho em sua empresa? Então, está na hora de descobrir como esse processo pode mudar a realidade da sua empresa.

Hoje no texto do blog da Neotalk, vamos conhecer mais sobre a avaliação de desempenho por meio dos seguintes pontos:

O que é avaliação de desempenho?
Objetivo da avaliação de desempenho
Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?
Conheça a Neotalk, seu novo RH!

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma análise regular e sistemática do trabalho de um colaborador, ou uma equipe, para mensurar a sua performance em relação às tarefas que executa e às metas e resultados esperados pela empresa.

Dessa forma, a ferramenta é utilizada para medir o valor agregado por um colaborador em termos de receita do negócio, como o retorno sobre o investimento (ROI) do funcionário.

No entanto, para o time de gestão de pessoas, a avaliação de performance representa uma oportunidade de melhorias estratégicas para toda a empresa .

De maneira geral, essa análise ajuda a identificar se o trabalhador está abaixo, acima ou atendendo às expectativas esperadas para a função.

Assim, é possível definir ações com base nas necessidades individuais e das equipes, como treinamentos, bonificações, aumento salarial, etc.

Além disso, os dados obtidos na análise de performance auxiliam na construção de feedbacks mais efetivos sobre o desenvolvimento do colaborador.

Nesse sentido, alguns tipos de avaliação de desempenho permitem que o funcionário avalie seus pares e gestores, o que contribui para que a empresa possa ter uma visão holística sobre os seus pontos fortes e pontos fracos.

Desse modo, é possível criar estratégias e implementar planos de ação para otimizar os processos e melhorar a vida dos profissionais no ambiente de trabalho.

Inclusive, esse é o principal objetivo dessa ferramenta para as empresas!

Objetivo da avaliação de desempenho

Como adiantamos ali em cima, o principal objetivo da avaliação de desempenho é identificar os pontos fortes e fracos de cada colaborador e trabalhar para a melhoria contínua da organização.

De maneira geral, os superiores imediatos estão sempre presentes analisando a performance, o comportamento e fit cultural do funcionário com a equipe e os valores da empresa.

No entanto, a falta desse retorno sobre o trabalho e o alinhamento com as expectativas da empresa podem criar uma insatisfação sobre o colaborador e, assim, prejudicar o desempenho.

Em empresas que o time de Pessoas é responsável por com um grande fluxo de atividades operacionais e não consegue pensar em estratégias de satisfação dos colaboradores, esse número tende a ser maior.

De acordo com um estudo realizado pela Universidade da Califórnia, um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e vende 37% a mais em comparação com outros.

Inclusive, a sensação de pertencimento e felicidade no trabalho estão estritamente relacionadas ao engajamento e interesse com a equipe.

Por isso, à necessidade de aplicar a avaliação de desempenho de forma regular e sistemática. Pois assim, o RH consegue identificar discrepâncias ou carências da empresa e estabelecer meios e programas para reduzi-las ou eliminá-las.

Quais são os principais tipos de avaliação de desempenho?

Ao passo que um processo de avaliação de desempenho ajuda a destacar as habilidades, competências e promover o desenvolvimento dos colaboradores, com o tempo surgiram diversos modelos para a sua aplicação.

Dessa forma, é possível afirmar que não existe um modelo certo ou errado, mas sim aquele que melhor atende às necessidades das suas equipes e da sua organização.

Contudo, listamos aqui os 5 principais tipos de avaliação de desempenho:

Autoavaliação

A autoavaliação é um processo de análise que contribui muito para o crescimento pessoal e profissional do colaborador.

No entanto, para as organizações, essa etapa demanda um certo nível de maturidade dos colaboradores.

Essa avaliação de desempenho consiste na análise e monitoração do colaborador sobre à sua performance, eficiência e eficácia, com base em parâmetros fornecidos pelo seu superior ou derivados de suas tarefas.

Para ajudar na adesão da autoavaliação pelo time, peça a eles que definam suas próprias metas para o próximo mês ou trimestre.

Isso ajuda o RH e as lideranças a guiarem o desenvolvimento dos profissionais e identificarem os possíveis pontos de melhoria.

Avaliação 90 graus

A avaliação 90 graus é um dos métodos de acompanhamento de performance mais tradicionais nas empresas brasileiras. Entretanto, ele exige atenção principalmente por parte do gestor.

Neste método, quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gestor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e critérios para que as avaliações sejam realizadas.

Dessa forma, é essencial que favoritismos ou problemas de relacionamento com o colaborador não interfiram na avaliação.

Além disso, essa é uma boa oportunidade para a gestão de pessoas da empresa investir em treinamentos de competências dos seus líderes.

Avaliação 180 graus

Semelhantemente, a avaliação 180 graus pode ser entendida como um “acréscimo” da avaliação anterior.

Neste caso, os líderes avaliam aspectos de competência, comportamento e cultura dos seus subordinados. Em contrapartida, os colaboradores avaliam os mesmos indicadores sobre o seu líder.

Assim, o Recursos Humanos da empresa tem uma visão mais ampla sobre os pontos fortes e pontos de melhoria de todos os membros da organização.

Do mesmo modo, esse tipo de avaliação de desempenho exige um amadurecimento por boa parte dos funcionários.

Avaliação 360 graus

Sob o mesmo ponto de vista, a avaliação 360 graus é a mais abrangente entre os últimos modelos citados no texto.

Ela é feita de modo circular, ou seja, por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Inclusive, a autoavaliação faz parte deste método.

Dessa forma, a avaliação torna-se mais rica por produzir diferentes percepções sobre o colaborador, vindas dos mais diferentes pontos de vista. Sendo essa, a principal vantagem do feedback 360 graus em comparação aos outros métodos.

Afinal, o profissional tem a chance de se conhecer melhor ao comparar a sua percepção com a avaliação dos clientes internos e externos da empresa.

Além disso, com esses dados, a gestão de pessoas da empresa é capaz de produzir um plano de ação alinhado com os objetivos pessoais e profissionais do colaborador.

Avaliação por competência

A avaliação por competência vem ganhando destaque entre as empresas. Isso porque, muito além de mensurar os resultados do colaborador, ela se baseia nos conhecimentos, atitudes e habilidades dos membros da equipe.

Assim, este método avaliativo visa ampliar a capacidade dos colaboradores aprimorando os seus talentos e adicionando as habilidades exigidas pela organização.

Por meio dessa avaliação, é possível identificar as competências essenciais para a eficácia profissional e as lacunas de qualificação do colaborador para a execução de suas tarefas.

Além de identificar os pontos fortes dos funcionários, a avaliação por competência contribui para redução da taxa de rotatividade da empresa.

Uma vez que este processo otimiza as habilidades do colaborador, o setor de RH consegue transferir os colaboradores para os cargos que mais combinam com suas aptidões.

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Viu? A avaliação de desempenho tem um papel fundamental para as organizações que buscam a melhoria contínua e, consequentemente, prezam pelo bem-estar do colaborador.

Para isso, as empresas precisam contar com um time de RH mais estratégico, ou seja, focado na otimização de processos e subprocessos alinhados aos objetivos da empresa.

No entanto, essa não é a realidade que vivenciamos. Atualmente, o setor de gestão de pessoas tem sofrido com as altas demandas de processos burocráticos e operacionais.

Pensando nisso, criamos uma ajuda techumanizada para te apoiar nessas tarefas e tornar a atuação do setor de RH mais estratégico e com foco nas pessoas.

Com a Neotalk, você conta com o apoio da Nina, uma assistente especializada em gestão de pessoas com o tom de voz, cultura e o jeito de ser, agir e pensar de sua empresa.⠀

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Processos de RH – Neotalk

O que são indicadores de RH?

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Como definir os melhores indicadores para a gestão de pessoas?

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3 indicadores de RH do futuro

Bem-estar do colaborador

Qualidade da fonte (de onde vêm seus candidatos)

Pensamento inovador

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O que é planejamento de RH?

O que é planejamento de RH?

Qual é a importância do planejamento de RH?

Como ter um planejamento de RH eficiente?

Objetivos organizacionais

Reunião com os gestores

Análise da atual situação

Planos de ação

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O que é PPR em uma empresa e como funciona?

O que é PPR?

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Como implementar o PPR em uma empresa?

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Como dar um feedback negativo?

O que é feedback negativo?

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PDI: O que é, como organizar e quais os benefícios

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Dashboard de RH: os 7 principais benefícios do seu uso

O que é dashboard de RH?

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LGPD no RH: principais impactos da lei de proteção de dados no setor

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Avaliação de desempenho: o que é, objetivos e principais tipos

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