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O que é turnover na empresa?

E-Dialog — Thu, 24 Mar 2022 14:36:48 +0000

Já se perguntou o que é turnover na empresa? Em suma, o conceito é um dos estrangeirismos do setor e, dentro do RH, representa o índice de rotatividade dos colaboradores da organização.

Esse é um dos indicadores mais relevantes para a gestão de pessoas, pois impacta a produtividade, os custos, o desempenho geral das equipes e, até mesmo, a visão externa sobre a sua marca.

Assim sendo, no texto de hoje do blog da Neotalk, vamos nos aprofundar sobre esse indicador nos seguintes tópicos:

O que é turnover na empresa?
A importância de mensurar o turnover
As causas da rotatividade
Quais são os tipos de turnover?
Reduza o turnover da sua organização com a Neotalk!

Faça uma boa leitura!

O que é turnover na empresa?

O termo turnover, dentro da área de gestão de pessoas, refere-se à rotatividade de colaboradores em uma organização, geralmente no período de um ano.

Assim, o indicador de RH mensura o índice de renovação da força de trabalho (entradas e saídas) e traz dados importantes para o RH.

Afinal, a rotatividade é um reflexo fiel da satisfação dos funcionários e de possíveis problemas no aspecto social, cultural e até mesmo pessoal.

A importância de mensurar o turnover

Desde já, vale pontuar que o turnover nas organizações é normal e faz parte do ciclo de vida de qualquer empresa.

Ainda assim, é necessário garantir que esse índice não seja elevado, pois traz consequências diretas para a produtividade do RH, saúde financeira e motivação dos demais colaboradores.

Além disso, a busca constante por novos talentos pode ser muito prejudicial à saúde e à reputação da empresa em questão.

É o que mostra um estudo realizado pela Randstad, líder global em solução de recursos humanos, onde 50% dos candidatos afirmaram não almejar o trabalho em uma companhia com a imagem prejudicada, mesmo com aumento salarial.

Ao mesmo tempo, 96% dos candidatos complementam que o alinhamento de valores pessoais com a cultura da empresa é um fator essencial para a satisfação profissional.

Dessa forma, ao medir o índice de turnover, os profissionais de RH conseguem identificar GAPs culturais e comportamentais a fim de reter e criar um ambiente mais equilibrado para os demais times.

Com o avanço das redes sociais, como o Linkedin, vemos a oportunidade facilitada de profissionais se conectarem aos lados positivos e negativos das organizações.

Por isso, estratégias como employer branding e inbound recruiting são cada vez mais utilizadas com o objetivo de proporcionar experiências positivas para os colaboradores e futuros talentos.

As causas da rotatividade

Conforme vimos até aqui, um alto turnover reflete a dificuldade de uma organização reter seus colaboradores.

Mas o que leva bons funcionários a saírem da empresa? Com base na nossa experiência dentro da gestão de pessoas, listamos 5 causas mais comuns:

mal-estar no trabalho devido a um clima social ruim;
desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
ausência de planos de carreira;
falta de flexibilidade de horários e modalidades de trabalho;
salário e benefícios considerados muito baixos.

Ao contrário do que muitos acreditam, a remuneração, geralmente, é uma das menores causas de rotatividade das equipes.

Acima de tudo, a lista nos mostra que os colaboradores desejam um ambiente de trabalho saudável e com prospecção de desenvolvimento, pessoal e profissional.

Por fim, destacamos que as causas do turnover não acontecem da noite do dia.

Ou seja, é importante que o RH tenha uma visão estratégica sobre o trabalho e as relações para evitar a perda de grandes talentos por motivos pequenos.

Quais são os tipos de turnover?

A princípio, existem dois tipos principais de turnover: o voluntário e o involuntário, ao mesmo tempo, cada um exige uma avaliação diferente do RH.

Voluntário

Conforme o próprio nome sugere, esse tipo de rotatividade ocorre quando um funcionário sai voluntariamente da empresa.

De uma maneira geral, os pedidos de demissão estão atrelados a:

quebra de expectativa com a empresa atual;
outras oportunidades empresariais;
desejo em voltar aos estudos;
tempo para a família.

Apesar de tratarmos principalmente de motivos intrínsecos, esse tipo de turnover pode indicar pontos falhos no feedback com o colaborador, recrutamento mal planejado e, consequentemente, uma baixa retenção de talentos.

Rotatividade funcional e disfuncional

Dentro do turnover voluntário, é possível identificar duas subcategorias:

Rotatividade funcional – ocorre quando um colaborador com baixo desempenho e retorno sobre investimento pede o desligamento. Sob um ponto de vista estratégico, essa atitude pode ser benéfica para a companhia.
Rotatividade disfuncional – já o turnover disfuncional acontece quando um colaborador produtivo e condizente com o cargo pede o seu desligamento.
Além de perder um grande talento, essa situação pode indicar problemas com os processos, clima organizacional e relação com pares ou lideranças.

Involuntário

Em contrapartida, quando um funcionário deixa a empresa porque foi demitido, ele se enquadra na categoria de rotatividade involuntária de funcionários.

Geralmente, a rotatividade involuntária está relacionada ao desempenho e comportamento do colaborador.

No entanto, como membros do RH, devemos refletir se isso aconteceu por parte da empresa.

Só para exemplificar, a falha em fornecer as ferramentas e o treinamento adequados, impedindo o colaborador de desenvolver suas funções adequadamente.

Vale destacar que esse tipo de turnover indica também um problema durante o processo de contratação e até mesmo durante o onboarding.

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Mensurar o índice de turnover é uma importante ferramenta para reter os colaboradores, desenvolver um ambiente de trabalho positivo, com equipes felizes e dispostas a contribuir com o sucesso da organização.

Em contrapartida, manter-se indiferente às necessidades da equipe e dos futuros talentos pode enfraquecer a imagem da sua organização e, consequentemente, diminuir o seu espaço no mercado.

Logo, é importante criar experiências únicas para o colaborador, principalmente com a adoção do trabalho a distância e descentralização da força de trabalho.

Nesse sentido, nunca foi tão importante a participação dos recursos humanos na construção dessa nova cultura.

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FTE: entenda a importância desse indicador na produtividade do RH

E-Dialog — Mon, 17 May 2021 20:00:28 +0000

Ao passo que vivemos na era da experiência, é importante pensarmos na relação entre as empresas e os colaboradores. Nesse sentido, o full-time equivalent (FTE) auxilia na manutenção qualitativa das pessoas e dos processos.

Esse importante indicador no RH ajuda na mensuração de custos, delegação das atividades e na identificação de possíveis gargalos organizacionais que impactam na produtividade geral.

Assim, o FTE contribui também para a construção de um RH mais estratégico, uma vez que níveis baixos de produtividade podem simbolizar estresse, desmotivação ou até mesmo falta de capacitação do funcionário.

Você conhece esse indicador? Tem aplicado ele na sua empresa? No texto de hoje, vamos entender como funciona o FTE e a sua importância para o RH das empresas. Acompanhe com a gente!

O que é FTE?

A princípio, a sigla FTE é abreviação do termo em inglês “full-time equivalent” que, em tradução literal, significa “equivalente em tempo integral”.

Em outras palavras, refere-se ao número de horas úteis dedicadas por um funcionário na sua jornada de trabalho.

Assim, a organização usa o indicador para converter o trabalho executado por funcionários de meio período em comparação com funcionários de tempo integral.

Dessa forma, o conceito é utilizado para contar as “horas trabalhadas” em vez do número de funcionários para fazer orçamentos, prever equipe e calcular salários.

Por exemplo, os gerentes administrativos usam FTE para avaliar a carga exigida para um determinado projeto, bem como os custos de mão de obra.

Ao mesmo tempo, ao estimar o número de colaboradores em tempo integral para realizar as tarefas necessárias, é possível calcular os salários com base nas horas dedicadas ao projeto.

Importância do FTE na produtividade do RH

De maneira geral, o full-time equivalent é um importante indicador para o time de RH, uma vez que é capaz de auxiliar na definição de estratégias com base em dados.

Só para exemplificar, a análise de produtividade é um dos principais pontos de foco do RH por meio do cálculo do FTE.

Vamos supor que dois colaboradores, com o mesmo FTE, estão com níveis diferentes de entrega, enquanto o Colaborador 1 produz 30 peças o Colaborador 2 produz 66 peças.

Nesse caso, a Gestão de Pessoas pode avaliar a necessidade de capacitação do Colaborador 1 ou se é o caso de sobrecarga do Colaborador 2, por exemplo.

A partir disso, o RH consegue identificar possíveis problemas organizacionais, uma vez que baixos índices de produtividade também podem estar relacionados a processos mal definidos, falta de motivação e desqualificação e índices altos de turnover.

Nesse contexto, é importante salientar que a felicidade do colaborador está diretamente relacionada à produtividade no trabalho.

De acordo com um estudo realizado pela Universidade da Califórnia, um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e vende 37% a mais em comparação com outros.

Inclusive, a sensação de pertencimento e felicidade no trabalho estão estritamente relacionadas ao engajamento e interesse com a equipe.

Por isso, é fundamental que a gestão de pessoas atue pensando nas melhores estratégias para os talentos da companhia.

Ou seja, o RH precisa automatizar as tarefas consideradas operacionais e investir o seu tempo em ações para reter talentos, otimizar os processos a fim de aprimorar a eficiência empresarial.

Leia também: RH 4.0: saiba tudo sobre a nova era do setor de Recursos Humanos

Como calcular o FTE?

Inicialmente, a empresa precisa do tempo de trabalho útil do colaborador e o limite da jornada semanal em tempo integral. Agora, basta dividir os dois valores para encontrar o valor do FTE:

FTE = tempo de trabalho útil / jornada de trabalho em tempo integral

Por exemplo, em uma empresa com jornada semanal de 40 horas semanais, podemos exemplificar a fórmula da seguinte forma:

FTE = 36 / 40

FTE = 0;9

Ao mesmo tempo, o cálculo de full-time é usado para escalar um time de colaboradores para determinado projeto.

Só para exemplificar, em um plano de construção estimado em 300 horas de trabalho, pode determinar suas necessidades de pessoal usando a seguinte equação FTE:

(Tempo de jornada integral) x (Número de funcionários em tempo integral) x (Número de dias trabalhados) = 300 horas

Se considerarmos a jornada de trabalho como 8 horas diárias, isso significa que o número de funcionários em tempo integral seria de 37,5 (300 horas / 8 horas = 37,5)

Assim, junto com o gerente, o RH pode designar a atividade para esses 37,5 de diversas maneiras:

Atribuir a tarefa para 3 funcionários e um funcionário em meio período para trabalhar no projeto por 10 dias, ou
Alocar 12 colaboradores de tempo integral e um de meio período por cinco dias.

Desse modo, é possível ajustar e diversificar os cálculos com base no escopo e nos requisitos do projeto, aumentando ou diminuindo conforme necessário.

Além disso, aspectos como férias, feriados, pausa para descanso e os minutinhos para esticar o corpo precisam ser considerados para que o cálculo seja realizado corretamente.

As pessoas têm direito a uma pausa de dez minutos a cada hora trabalhada. Dessa forma, um FTE de 85% com a margem pode ser considerado saudável e produtivo.

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Em resumo, o FTE é um importante indicador para otimizar as ações e estratégias, principalmente do RH.

Além de entender os gastos de produtividade da organização, o full-time equivalent contribui para que a atuação da gestão de pessoas seja cada vez mais estratégica e voltada para o bem do colaborador.

Lembre-se o envolvimento e interesse da empresa estão diretamente relacionados ao índice de satisfação e produção dos funcionários.

No entanto, atualmente os times de Recursos Humanos das empresas têm sofrido com as altas demandas de processos burocráticos e operacionais.

Pensando nisso, criamos uma ajuda techumanizada para te apoiar nessas tarefas e tornar a atuação do setor de RH mais estratégico e com foco nas pessoas.

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